第一章 心包太虚 量周法界
大乘经上说佛、菩萨的心量是“心包太虚，量周法界”。意思是说他们的心胸肚量能够容纳整个宇宙，大千世界更不在话下。所谓“尽虚空遍法界”就是他们的心量。一个管理者，心胸有多宽，肚量有多大，他的水平就有多高，事业也就有多大。管理者的心量就体现为宽容，宽容是一种善，宽容是一种美，宽容是一种人性，宽容是一种胸怀和气质，宽容是一种深度与才能，是一种睿智和明达，宽容还是一种修养、一种成熟，更是一种境界。
一、宽弘忍之道
佛学与管理学有密不可分的关系，当你的管理出现问题的时候，不妨换个角度，尤其在利用人才时，我们更应学会并具有佛学之宽宏大量的精神。
古时有一个乞丐，总是在寺庙的一个角落里静静地合掌念经，然后就去乞讨。每当有人施舍的时候，他总是面露喜色，不停地说：“因缘！因缘！”即使不给，他也会说：“因缘！”因缘！”小孩子用石头打他，他也只是说：“因缘！”因缘！”别人指骂他，他依然说“因缘！”因缘！”因此，人们称他为“因缘乞丐”。
晚上，他在别人的屋檐下过夜。一个寒风刺骨的晚上，一个路人因为天黑没有看见他，竟在他头顶上小解，乞丐醒来，喃喃地说：“因缘！”因缘！”
路人大吃一惊，不停地道歉，乞丐急忙说：“不敢当，不敢当，都怪我睡错了地方，吓到了你，这也是你我的因缘。你向一个乞丐道歉，实在是让乞丐不安！”
路人被他深深地感动，并向他许诺说：“只要我死在你的后面，我一定厚葬你！”
没过多久，因缘乞丐就在一家人的屋檐下死去了。路人信守诺言，为乞丐举行了隆重的葬礼，然后将其火化。奇怪的事发生了，乞丐居然在火焰中获得了重生，他浑身散发着耀眼的金光，向路人说道：“感谢你将我的肉身超度，剩下的东西算是给你的补偿。”然后就消失了。
后来，书生在乞丐的骨灰中发现了几十颗水晶般透明的紫色舍利子。原来乞丐是佛的化身。
佛说，能安忍之人，以安忍庄严其身，遇事皆能忍。安忍又是勤勉之人所必须具有的品德。能安忍的人，能得大福大乐。正所谓，你若能容下这个世界，这个世界也能容下你。你不用心挤对这个世界，这个世界也不会挤对你的心，这个世界是宽广的，你的心和它一样宽广，自然得大乐。
作为企业管理者，能以安忍之心去宽容员工，这是一个企业广招天下人才，充分利用人才的一个必要前提。有个电视剧《血玲珑》，其剧情是来自于现实生活的。剧中主人公作为一个男子汉大丈夫，能容忍并养育妻子与他人的私生女，当这个私生女身患白血病，需要同血缘的新生儿脐血拯救生命时，他还能够再容忍妻子怀上旧情人的孩子。
可见，一个人心量广大，能容天下难容之事，既便他是个普通人，但也已变得不普通了。宽容是一个神圣的字眼，也是一个神圣的概念。宽容是一种善，宽容是一种美，宽容是一种人性，宽容是一种胸怀和气质，宽容是一种深度与才能，是一种睿智和明达，宽容还是一种修养、一种成熟，更是一种境界。只有善良的心胸和慈悲的心灵才能拥有宽容。
自号华严座主，又别名拈花老人的应慈法师就是这样一位宽厚待人的高僧大德。
一次，老居士窦存我，误听别人传言，结怨于应慈法师，竟闯入他的房中，打了他一巴掌，其时应慈法师正在读经，这突然一巴掌，把他戴的帽子也打下来了，他一看是窦居士，一声不言，从地上拾起帽子，戴好了，继续看他的经书。这反使窦居士无法下场。
过了不久，待事情弄清楚了，这位居士亲又登门谢罪，请求忏悔。应慈法师笑着说：“不知不罪，知错认罪，难能可贵。”
宽容不是软弱，相反是力量，是魅力。是一种对于被宽容者的理解和体谅，是对于个性的充分尊重，就企业而言，宽容是对利益的整体把握，是对共存原则的贯彻与实施。因此，企业管理者在探究用人之道时，万万不可忘记将自己塑造成令人赞佩的宽容者。
二、心量大，通通变大
佛学博大精深，尤其是佛学义理中所具有的那种为人处世的态度，这种具有深厚东方文化传统的处世态度对于现代企业管理有许多积极意义。“眼界要非常宽阔，胸襟要非常宽阔”。宽宏大度，善待他人，这不正是企业管理者也应该具备的气度与美德吗？
一个管理者，心胸有多宽，水平就有多高，事业也就有多大。而事业之大离不开利用人才这一关键问题。
近年来，很多中国公司纷纷尝试国际化，国际化的难点是什么呢？现在大家公认还是缺乏国际化人才，而这一点恰恰体现了企业管理者在利用人才方面的心量是否广大的问题。
所谓心量大，通通变大正是这个道理。一个公司走向国际化，其企业的内外部环境的确通通变大了，而走向这一光明大道的关键就是管理者要在用人上心量大。
众所周知，如今的联想集团总部设在美国罗利，在全球66个国家拥有分支机构，在166个国家开展业务，在全球拥有超过26000名员工，年营业额达146亿美元，俨然成为一家在全球有重大影响的公司。这一成就首先是源于联想管理者在用人方面的心量之大。
联想18位高管中有12位是非中国籍的人士，现在一些日本公司在国外发展业务时，连当地公司的中层也由日本人担当。而联想却意识到企业走向国际化，必须要实现人才的国际化，要能做到这一点，只有心量广大，包容一切，否则是无法实现的。其实，由于文化背景的差异，在联想内部冲突和问题也是不少的，但以坦诚、尊重为原则去解决问题，最终是会有令人满意的结果的。
联想走向国际化还体现了心量大就必须放下自我，去掉我执，这对于成就一番事业而言也实在是太重要了。胸襟开阔者，方能善于从逆耳之言中吸取教训，改正自己的过错。联想就是善于听取来自不同文化背景人士的意见，甚至给人感觉来自中国的管理者妥协会多一些，其实这正是心量大的显现，也是联想用人的成功之处。
历史上也曾有齐桓公上台后，就能不计前嫌，敢于重用昔日的死对头管仲，终于在管仲的辅佐下，成为春秋五霸之一。又如西汉开国元勋张良在其早年时，就以其宏大气量从老者那里得到奇书，刻苦学习终成事业。试想老者三次故意丢下鞋子，当时张良如果稍稍狭隘一点，不理睬其言行，那本兵法奇书将与之无缘，他也不会成为赫赫有名的“汉初三杰”之一。再如与张良同时的韩信，他更是在众目睽睽之下，能忍“胯下之辱”，不与小者计较避过灾祸。在中国历史上，这类事例多得不胜枚举。
由此观之，古往今来，心胸开阔者方可成就大事业，心量广大，能包容各种人才方可使自己的事业通通变大。
三、“度量”与“肚量”
宋朝释普济的《五灯会元》中说，有一位高僧名叫景岑，号召贤大师，他佛学造诣极高，讲法常常深入浅出、娓娓动听，所以各地时常请他去传道讲经。
一天他应邀到一所佛寺讲经时，一名僧人站起向他行礼并请他解答几个关于佛教的最高境界——十方世界的问题。为了说明十方世界究竟是怎么回事，招贤大师当场唱了一句偈语：“百尺竿头不动人，虽然得入未为真，百尺竿头须进步，十方世界是全身。”意为如果道行的修养到了百丈竿头那样的境界却不在前进，那么虽然了得但还不是纯真；而即使是到了百丈竿子的顶端，也还是要继续深造，才能达到十方世界这一修行的最高境界。
虚云大师也讲，这时如能再一转身，才有可能继续前进。这里所说的转身，并非换个方法去修，而是指修到百尺竿头之时，绝对不能自满，也绝对不能中辍，需要继续的、仔细地去做，才会取得更大的进步。作为企业管理者，自满与不自满，其实就反映了一个“肚量”问题。
现在几乎某个领域或某个行业的带头人、领路人、掌舵人，都是清一色的科班出身，就其本质来说，具备了一定的“度量”或者较强的“度量”。
度量体现的是一个管理者的管理素质的一个侧面，而肚量则是体现一个管理者的思想、政治、大局、用人、管人、管事等诸方面的综合素质。现代管理者的“肚量”与“度量”相比却是成反比的。
所谓“肚量”就是容人之量，就是不“老子天下第一”。在容人之量中又着重是容才之量。而容才之量的关键在于容人之长、容人之能、容人之强。
容人之短易，容人之长、容人之才、容人之强、容人之能甚难。有的人宏观控制把握不住大局，而微观管理又不得要领或者不精细，却又舍不得放权，生怕大权旁落，冷了自己。
这种人还往往自以为是，骄傲自满的同时听不进不同意见，听不进比他高明者的真知灼见，听不进比自己强的人的逆耳忠言，听不进能人的攻坚妙方，总认为自己“什么都懂都会，自己比谁都高明”，其实这正说明了自己是愚者。缺乏“百尺竿头须进步”的肚量。
在企业内，管理者不但要时时提醒自己不自满，而且还要善于用比自己更高明、能力更强的人。我们在用他们的同时，也是自己继续学习他人之长的过程。
在李嘉诚看来，企业的发展，在不同的阶段，企业管理者扮演的角色不尽相同。而企业管理者下属的辅佐人才，在不同的阶段，亦不相同。在企业创立之初，企业管理者最希望有忠心耿耿、忠实苦干而又能力极强的人才。企业管理者要看到自己能力的不足方面，要有胆量和肚量用能人。不要怕能人、强人对自己有何“威胁”，因为企业初创是要靠能人智慧的，没有这种肚量，企业也发展不起来。
而李嘉诚身边的盛颂声、周千和就是这样的人才。李嘉诚深谙用人之道，盛颂声、周千和都是能力极强又忠心耿耿，埋头苦干，并且能够同甘共苦，因此，在创业之初，对他们予以重用。
当时，盛颂声负责生产，周千和主理财务，他们兢兢业业，任劳任怨，辅佐李嘉诚创业，是长江劳苦功高的元勋。周千和回忆道：“那时，大家的薪酬都不高，才百来港元上下，条件之艰苦，不是现在的青年仔所想像的”。
1980年，李嘉诚又提拔盛颂声为董事副总经理；1985年，他又委任周千和为董事副总经理。当时，有人说：“这是很重旧情的李嘉诚给两位老臣子精神安慰。”其实不然，李嘉诚委以重职又同时委以重任。盛颂声负责长实公司的地产业务；周千和主理长实的股票买卖。
1985年，盛颂声因移民加拿大，才脱离长江集团，而李嘉诚和下属为他饯行，使盛氏十分感动。另一名元老周千和仍在长实服务，他的儿子也加入长实，成为长实的骨干。正如李嘉诚所说：“长江实业能扩展到今天的规模，是要归功于属下同仁的鼎力合作和支持。”
如此看来，创业以来，长江有起有落，但不管怎样，鲜有跳槽者，这不能不说是李嘉诚吸引和使用人才的成功之处。而反观一些事业上没有像李嘉诚般飞黄腾达的富豪，倘若说他们有什么缺失的话，那往往就是不晓得任用能人、强人，或者说缺少这种肚量，以至阻碍了企业的发展。环顾香港的上市公司，虽然很多公司资产值不少，但至今始终摆脱不了家族式管理。
肚量之大，还体现在李嘉诚运用外籍人才方面，更有其独特的地方，曾有记者问李嘉诚：“你的集团，雇用了不少鬼佬做你的副手，你是否含有表现华人的经济实力和提高华人社会地位的成分呢？”李嘉诚回答道：“我还没那样想过，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。”因此，企业是否成功与管理者的肚量有着正比例关系。
五、“一切法，为治一切心”
佛说“一切法，为治一切心；若无一切心，何用一切法？”这里蕴含着一个道理就是人都有疑心，如果没有把疑心管理好，怎么能以诚信待人呢？这里还是需要企业管理者要有肚量。尽量做到“用人不疑”。
此外，诸如成见、执著、愚痴等，都是心中的鬼怪，如果不好好管理，让心中藏污纳垢、百病丛生，又怎能调和人际，用好管好员工呢？我们如果总怀着一颗怀疑的心来看待别人，又怎能取得成功、怎能受到别人的尊重呢？所以在当今社会中，企业在用人方面虽然有许多做法，但要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任还是最为重要的。
有位企业管理者在谈到用人时说：“信任是我用人的第一标准。”这句话很有见地。用人不疑，疑人不用。既然你选择了他，便不应怀疑，不应处处不放心，要相信他、尊重他。既然你怀疑他，你便不要用他好了，用而怀疑，实际上是最失策的。
谁都知道“用人不疑，疑人不用”是人们常说的一句话，它的大概意思是:对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人,不能使用;对感觉不错的认为可用之人,就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。还可以解释为:怀疑人就不要用人,用了人就不要对人不放心。
在《容斋随笔》里，宋朝洪迈曾说，燕国上将军乐毅率赵、楚、韩、魏、燕五国军队攻破齐国七十多城，唯有莒(今山东莒县)、即(今山东平度)二城存而不破。这是有一定目的和作用的。但有人却向燕昭王进谗言：“这两座城不是不能攻破，这是他乐毅要长时间掌握兵权，在齐地威服民众、早晚要凭借这块地盘称王的”。昭王不信他这一套，说他离间君臣，把他杀掉了，并且干脆按功劳封乐毅为齐王。乐毅不敢领受，誓死报答昭王的知遇之恩。
在西汉末年，冯异为光武帝平定汉中，长年征战在外，很快落下心怀异志的罪名。恰巧有人上告冯异拥兵自重，笼络民心，要自立为“咸阳王”。光武帝根本不信这一套，把这人的奏章拿给冯异看。冯异大为惊恐，急忙上表请罪表白。光武帝下诏书说：“冯将军对国家和我来说，恩德如父子，有啥嫌疑，何必害怕呢?”力排众论，始终信任冯异。后人只知道乐毅、冯异是史上名将，然而如果不是昭王、光武帝用人不疑，付以重任使其成名，这两人怕是难逃谗言厄运的。所以他们两人是幸运的。
而象齐国田单、魏国信陵君、西汉陈汤、东汉卢植，三国邓艾、晋朝王浚、东晋谢安、后燕慕容垂、隋朝史万岁，唐代李靖、郭子仪、李光弼、李晟等等，这些人就没那么幸运了，他们虽然都是为江山社稷立下不世之功的名将，却都被谗言毁名，丢官的丢官、放逐的放逐，有的甚至于断送性命。而这正是昏庸寡德的君主听信邪言，用人又疑人的结果。
因此，对企业管理者来说，要做到“疑人不用,用人不疑”确是一件很难的事。其实要做到疑人不用,用人不疑也无外乎这几条：首先是要理解人、尊重人并充分发挥人的主动性和积极性；其次是要用多方位的眼光分辩将要录用的人是否真是有“疑”；再有就是要多听听周围人的意见，不要固执己见，经过仔细的观察后，再下结论；最后还要对人才不能求全责备,得饶人时且饶人，因为人无完人，不要因他的一个错误就不再信任他。
所以管理者要懂得尊重、包容，要拥有心量广大的“肚量”，善予换位思考，这样才能让员工心甘情愿地和企业荣辱与共，他们才会信心百倍地跟随企业管理者去发展企业，只有做到这样，你才是最高明的管理者。
有些企业管理者用下层员工监督中层管理者，搞得中层干部人人自危，明知上司不信任自已，但为了不丢饭碗，只能处处应付，但求无大错，混过今年再混明年。源于这种对中层干部的不信任，我们可想而知企业能否搞得好了！因此，疑人不用，用人不疑也是企业管理者肚量大小的一个方面。对企业用人来说是不可忽视的一个重要问题。
六、心容刹那之变，也是肚量
四法印是佛教义理的重要内容，印是印玺，盖有国王印玺的文件有通行无阻的作用，法印就是“佛教的标记”。四法印是判定佛教真伪的标志，掌握了它，便能对一切佛法通达无碍。
四法印之一是“诸行无常”。“诸”是指一切事物和一切现象，指宇宙中的万事万物。“行”是迁流变动的意思，一切现象都是迁流变动的，所以叫做“行”。“无常”是指没有恒常不变的存在，没有一成不变的事物和现象。
“诸行无常”的意思是，宇宙的一切事物和一切现象都是此生彼生、此灭彼灭的相互关系。所以任何事物的性质都是无常的，表现为刹那生灭的。“刹那”是个极短的时间单位，佛经中说弹指一下的时间就有60刹那。因此，依据佛理我们可以理解到世间万物都是在变化的。
那么，企业管理者在用人方面也应该掌握这一“变”的基本法则，要将企业用人的问题放在一个“无常”变化的思维方式中去考虑，这样才能避免潜移默化中用人的长短错位。但是这里我们又强调企业管理者要有肚量能容下这个“变”字。不要小看这一个字，有多少企业管理者因为肚量小而没能容下这个字，最终导致企业走向末路。那么，与企业用人有关的“变”体现在哪里呢？
首先是员工能力的“变”。员工的能力也是一个可变因素，有些人能够通过自身的努力和企业的培养，逐渐提升与工作相关的各项能力，而也有一些人不思进取，仅满足于工作现状，实际他的能力是在下降的。
员工能力的改变势必会造成与其所从事的工作任务不相适应，如不及时进行调整势必会出现两种结果：一种是能力增强的人不满现状出现跳槽，企业辛苦培养起来的优秀人力资源出现流失；另一种情况是能力下降的人出现人浮于事、工作效率低下的状况，试想这样长此以往还能不对企业的发展产生不利的影响吗？这就是管理者在用人上不“变”的后果。
其次是工作任务的“变”。企业中任何人的工作都不是一成不变的，当工作任务本身发生变化以后，工作任务变得相对简单或者变得相对复杂，此时同样会出现人与工作的不匹配。这又要有企业管理者要讲个“变”字。
还有就是企业的发展，这里的“变”要求我们要总揽全局的考虑变量问题。企业在生命周期的不同发展阶段所表现出的特点是不同的，对人和工作任务完成的要求也是不同的。
在创业期，企业规模相对较小，对人和工作任务完成的要求相对较低；
在成长期，企业规模快速膨胀，要求员工个人的成长要能够与企业的成长相互适应，对人和工作任务完成的要求也不断提高；
在成熟期，企业规模达到较大的稳定状态，对人和工作任务完成的要求也会达到一个相对较高的稳定状态；
在衰退期，企业规模会有所缩减，对人和工作任务完成的要求也会相应降低。
世界500强企业大都能按照企业发展的变化而在用人上适时变化，以用人之“变”来适应企业发展之“变”。
象李嘉诚先生，他在用人方面就能很好地把握这个“变”字。当企业日益走向国际化时，员工的录用也要跳出黄肤色的华人圈，要录用白肤色、黑肤色的人才。李嘉诚认为在用人上的这种“变”很简单，就是根据企业发展的需要，别无其它。但其实这里还是需要企业管理者要有肚量容下这个“变”，否则，你是做不出象李嘉诚先生那样的用人调整的。
所以，对于管理者来说最佳的方法是要动态的看待用人，根据出现的各种变化及时调整用人策略，这样才能实现企业始终如一的用人之长。
七、道大 天大 地大 王大
“道大，天大，地大，王大。域中有四大，而王处一。”我国古代思想家老子这句话的意思是说，天地之间，只有人的胸怀最大，如果管理者用人大度，具备强烈的包容精神，就能够容纳各种人才，成就一番大事业。
历史上，成吉思汗统一了蒙古各部，推动了时代的发展。当时人心涣散的各部落之所以能够认同他的领导，与其广阔的胸襟有很大关系。
比如，成吉思汗曾经和泰赤乌部有仇。一天，他带领下属外出打猎，正好遇到该部落的朱里耶人。大家都要求把对方杀掉，但是成吉思汗力排众议，要求善待他们。他说，现在大家没有相互为敌，为什么要残杀对方呢？当查里耶人说自己经常遭受泰赤乌部的欺凌时，成吉思汗干脆拿出一部分收获的猎物，分给对方。
此举令朱里耶人十分感动，他们牢记成吉思汗广阔的胸怀大度，并向别人宣扬他的英明神武。此后许多人都来投靠成吉思汗，其中既有素不认识的人，也有他往日的对手。
成吉思汗能够在历史上建立庞大的蒙古帝国，是与大家的投诚分不开的，这自然离不开这位“一代天骄”包容的精神和胸襟。
老子在谈到管理者应具备大度的胸怀时，以江海来比喻，他说：“江海所以能为百谷王，以其善下之，故能为百谷王。”意思是说：江海处于溪、河的下游，汇聚了千百条溪河的水流，所以成为烟波浩渺的浩荡大水。大海容纳百川，所以成就了自己的浩瀚。同样的道理，管理者要使企业发展壮大，必须具备包容、大度的胸襟，才能使各种人才归于自己门下，为我所用。
现代企业竞争最终都归结为人才的较量，为了保持战略优势，管理者不但要千方百计地搜罗人才，还需要以包容的精神容纳各种可以创造价值的员工。2004年美国《财富》杂志“世界最受尊敬企业”电子行业的排名榜上，韩国三星电子跃居第四，成为行业新巨头。是什么塑造了三星的商业传奇呢?
三星集团中国总部社长李相铉对公司的成功有过一段精彩的描 述：“吸纳天才是我们的首要任务，为此公司善用‘个性’人才，敢用奇才、怪才。”事实的确如此，三星目前拥有许多世界一流技术水平的“天才”员工和行业专家，正是他们撑起了三星这座大厦。
那些在特定领域兴趣浓厚、才能超众的人，被三星委以重任，而他们身上其他方面存在的缺点则被忽略不计，三星坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至聘请有电脑黑客程序经验的人从事开发工作；吸收没有接受过正规的大学教育的电脑组装高手为正式员工等等。
“有容乃大”，三星首先成为一家包容性非常强的公司，然后创造了新时代的商业神话。难怪杰克?韦尔奇参观完三星的人力开发院后感慨：三星已经走在了人才培养的前面。与其说这是一种优秀的人力资源管理策略，不如说这是一种具备包容精神的领导素养。由此不难使人联想到了我国古代的齐桓公。
《淮南子》记载，卫国的贤人宁戚求见齐桓公，但是贫困的他夜宿在城门之外。齐桓公听到这件事，立刻出城迎接，并准备授予他官职。这时，群臣建议齐桓公派人去卫国查查宁戚的底细。齐桓公却不以为然，他说：“宁戚是人所共知的贤才，即使有些缺陷和失误也不能抹杀他的价值，我只使用他的才华。
齐桓公对老子“江海所以能为百谷王，做了最好的注释，也为现代企业管理者树立了榜样。在用人方面，管理者一定要大度，具备包容天下贤士的广阔胸怀，只有这样才能得到下属的拥戴。
一位成功的企业管理者说，现代企业的竞争，要求管理者要能够容纳更多的人才，包括对方的缺点、经历等。通常，管理者的胸怀和视野决定了他在企业治理上能够走多远。这话是很有道理的。
展开
--江苏徐家木业董事长 徐恒
本书给企业管理者打开了一扇以佛学理念思考用人问题的窗户，解释佛学原理通俗易懂，讲述佛教故事生动有趣，分析管理案例别开生面，读了感觉获益匪浅。
--云南石金企业发展集团有限责任公董事长 赵文良
管理的核心在于人，用人的核心在于心。人顺事才顺，心安业才安。人和万事和，心动行才动。本书的内容很有借鉴意义。
--内蒙古赤峰蒙都羊业食品有限公司董事长 许禄
佛教讲众缘和合，也就是众生和谐。一个企业家的真正成功在于个人、家庭、企业、社会各方面的和谐。
--长白山酒业集团有限责任公司董事长 张传海
水能载舟，亦能覆舟；人能成事，也能坏事。在运用现代管理理论的同时，确实需要挖掘和借鉴古老的佛学智慧，这样才能期望达到本书所说"功夫在心、劳身不劳心"的境界。
--昆明新知图书城有限责任公司总经理 李勇