1.1.4 理论验证
根据绩效考核的基本原理与原则，考核者对所设计的绩效考核指标进行验证，保证其能有效、可靠地反映被考核对象的绩效特征，以达到考核目的。
1.1.5 要素调查，确定指标
根据上述步骤所初步确定的要素，考核者应灵活运用多种方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需要将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
1.1.6 修订
绩效考核是一个管理的过程，而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合理，还应不断对其进行修订完善。
考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。
考核后修订：根据考核指标体系应用之后的效果等进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。
1.2 关键绩效指标
绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即sMART原则，其具体内容如图1—1所示。
每位员工都可能会承担很多的工作任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现自己工作行为导向战略。
1.3 量化指标设计
量化考核具有目标明确、标准清晰、易于操作等特点，但不是所有的考核指标都能得到有效的量化，因此绩效考核还是需要定性衡量和细化。同时，绩效考核的依据不仅来自内部评价，还应该包括外部引入的评价要素，诸如客户、供应商、利益相关者等。
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