戴夫·乌尔里克是密执安大学商学院教授和RBL集团公司的共同创办人。他出版了12部著作，发表了100多篇论文，为《财富》排行榜前200家公司中半数以上作过咨询研究。
　　诺姆·斯莫尔伍德是RBL集团公司的共同创办人。他也是4部作品和100多篇论文的合著者。
　　戴夫·乌尔里克是密执安大学商学院教授和RBL集团公司--一家旨在帮助组织和领导者创造价值的咨询公司-一的合伙人。他发展了许多关于领导力、组织和人力资源的有影响力的理念。
　　戴夫发表过一百多篇论文，曾为多部著作的部分章节撰稿，还出版了12部书，其中包括《人力资源管理价值新主张》（TheHRValueProposi-tion）[与韦恩·布罗克班克（WayneBrockbank）合著]、《为什么没有底线？》（与诺姆·斯莫尔伍德合著）、《HR评分卡：将人、战略与绩效相联系》（HRScorecard：LinkingPeople，Strategy，andPerformance）[与布赖恩·贝克（BrianBecker）和马克·胡斯利德（MarkHuselid）合著]、《绩效导向的领导力》（与杰克·曾格和诺姆·斯莫尔伍德合著）、《人力资源冠军：增加价值和产生结果的下一个议事日程》（HumanResourceChampion：TheNextA-gendaforAddingValueandDeliveringResults）和《无疆域组织：打破组织架构之锁链》（TheBoundarylessOrganization：BreakingtheChainofOr-ganizationStructure）[与罗恩·阿希肯纳斯（RonAshkenas）、史蒂夫·科尔（SteveKerr）和托德·吉克（ToddJick）合著]。
　　戴夫曾任《人力资源管理杂志》（HumanResourceManagementJour-hal）的编辑（1990-1999），并为另外4家杂志的编辑委员会服务。他是赫曼·米勒公司董事、斟家人力资源科学院（NationalAcademyofHumanResources）的会员和密执安人力资源合作组织（MichiganHumanRe-sourcePartnership）的合伙发起人。在2006年，他被《HR杂志》（HRMagazine）排名为第一号最有影响的HR人士，并被《高速公司》（FastCompany）命名为2005年度十个最具创新精神和创造力的思想者之一。他为《财富》排行榜前200家公司中的一一半作过咨询和研究。
　　您可以通过dou@umich.edu与戴夫联系。
　　诺姆·斯莫尔伍德在发展企业及其领导者以创造成果和增添价值方面是公认的权威。他目前的工作与通过建立组织、实施战略性HR和以可测度的方式影响市场价值、增添企业价值紧密联系。
　　他（与戴夫·乌尔里克一道）是RBL集团公司一家著名的、有广泛经验的管理教育与咨询机构--的合伙发起人。在2005和2006年，RBL集团公司被“卓越领导力”（LeadershipExcel：lence）排名为世界第一的领导力发展公司。
　　他也是另外5本著作的合著者，这些著作包括《实时战略：提高以团队为基础的计划以应对一个快速变化的世界》（Real.丁imeStrategy：prD..1 mvisingTeam一.BasedPlanningForaFast一（？hangingWor以）[与李·汤姆·佩利（LeeTomPerry）和兰道尔·G.斯多特（RandallG.Stott）合著]、《基于结果的领导力：领导者如何发展企业和增进财务绩效》（与戴夫·乌尔里克和杰克·曾格合著）和《为什么没有底线？》（与戴夫·乌尔里克合著）。
　　他为多部著作撰写过有关章节，在重要杂志和报刊上发表论文50多篇，其中包括两篇发表在《哈佛商业评论》上的文章：“为能力投资”（“Cap.italizeYourCapabilities）（2004年6月）和”建立领导力品牌“（”BuildingaLeadershipBrand）（即将于2007年7月刊出）。
　　2005年2月，他被《卓越管理》（ExecufiveExcellence）杂志评选为“领导力呼声”（VoicesinLeadership）排行榜前100位之一。
　　您可以通过nsmallwood@rbl.net与诺姆联系。

　　《领导力品牌:培养以客户为中心的领导者以驱动绩效和建立持久价值》每一章都包含各种实用工具和评估方法。随着领导力品牌的创建和贯彻落实，这些工具和方法可以帮助董事会成员、高级管理者、人力资源专业人员以及其他肩负建立品牌和领导力责任的人们评估领导力的发展进程。你的公司的领导者身体力行了公司对客户和投资者的承诺了吗？如果回答是肯定的，那么，你的公司就拥有了自己的领导力品牌。领导力品牌将使你公司的领导者与众不同，并使你的组织在客户与投资者面前显示出与其他组织的区别。支撑领导力品牌理念的潜在基础是“领导者”与“领导力”之间的重要区别。作者戴夫·乌尔里克和诺姆·斯莫尔伍德强调，好的领导者来了又走了，但公司的领导力则长期创造成果，使客户和投资者满意。
　　在《领导力品牌》这《领导力品牌:培养以客户为中心的领导者以驱动绩效和建立持久价值》中，乌尔里克和斯莫尔伍德探讨了通过品牌方法研究公司领导力的各项益处。同时，他们围绕创建领导力品牌的6个关键步骤搭建了《领导力品牌:培养以客户为中心的领导者以驱动绩效和建立持久价值》的构架，对如下核心问题展开专门讨论：
　　◆建立对领导力品牌的论证
　　◆依照品牌、平估领导者
　　◆测度领导力品牌投资
　　◆在关键投资者中间建立领导力品牌知名度

　　在与每一位客户的互动中，品牌不是被你赢得就是让你丢失。对于大多数全球组织来说，代表品牌并赋予品牌生命的是他们的人。《领导力品牌》对如何利用你的才能创造无与匹敌的市场优势提供了开创性的视角。
　　——光辉国际公司执行副总裁、COO和CFO加里·伯尼森
　　对于任何将领导力目标纳入议事日程的高级管理者来说都是一本必读书一谁不想读它呢？
　　——诺基亚公司负责人力资源的执行副总裁霍尔斯坦·莫尔克
　　品牌制造差异。领导力品牌是一项重要的差别化特征。乌尔里克和斯莫尔伍德的著作成功地表明了如何给出领导力品牌承诺和实现承诺。一本必读书。
　　——畅销书《执行》的合著者兰姆·查兰
　　对于所有的领导者而言——无论他是在会议室还是在一线战场，这都是一本必读书。《领导力品牌》一书为希望保有持久声誉的公司提供了各种工具和分析方法。
　　——前欧洲联军最高司令官乔治-朱尔万将军
　　本书认识到领导力不是一项个人运动项目。通过关注建立组织领导力品牌的过程而不是领导者个人，乌尔里克和斯莫尔伍德大大推进了我们对领导力品牌实践的理解。每一个真正关心领导力的人都应该读一读这本书。
　　——高盏公司高级顾问史蒂夫·科尔

　　把利益相关者请进来
　　去和你的利益相关者接触，尤其是那些会影响其他利益相关者的利益相关者，积极寻求与他们对你公司的领导力品牌的看法相关的信息。这其中也包括那些写文章介绍你的公司和你的领导者的媒体记者和分析师们。信息应该系统地收集和分析，以便找到你的领导者和领导力被感知的模式。只有当你了解人们在想些什么的时候，才能形成影响他们感知的方式。
　　向利益相关者询问他们对你公司的感受不仅可以建立一个数据源，还能够使你创建一个极其有价值的对话和交流的论坛。在第六章中，我们描述过无形因素审计——一个汇集了内部和外部利益相关者反馈的过程，这些反馈主要针对领导力品牌等无形因素问题。这类信息对于创建一个可用来测度领导力投资影响的基准线极其有用。与利益相关者进行的这些沟通与360度反馈的过程有着非常相似的工作原理：360度反馈过程包括与反馈源见面时，向其提供讨论的主题；共同研讨调查所得的结果；并描绘将要采取的行动——从而形成一个互动。这比起仅仅在私下收集反馈却希望所采取的行动会取得希望的结果要有效得多。
　　第二章中所讲述的查克·普林斯和花旗集团的故事表明了与利益相关者之间关系的重要性。除了采取矫正问题——这些问题导致花旗集团被禁止从事进一步的并购活动——的行动（效力）之外，普林斯还发起了一连串与内部和外部利益相关者的会面以通报事态的进展（知名度）。他所做的其他事情还包括，为领导力教育撰写一些有关道德问题的案例。这一件工作起初被认为是有问题的，人们担心这些案例会被那些因为出了问题而被解雇的人在法庭上使用从而对公司不利。为普林斯加分的是，他否定了这些忧虑，并要求按照事实撰写案例，以便所有的领导者和员工都能够理解可能存在的失误。

序言
第一章 建立领导力品牌
第二章 建立领导力品牌的论证
第三章 制定领导力品牌表述
第四章 依照品牌评估领导者
第五章 为领导力品牌投资
第六章 测度领导力品牌回报
第七章 建立领导力品牌知名度
第八章 保持领导力品牌
第九章 个人品牌的含义

附录A 公司品牌标准
附录B 拥有领导力品牌的公司
注释
作者介绍