全京一，1964年出生。韩国国内文学专业毕业。后赴美学习电视和半导体经营学，在美国两大广播公司NBC和CBS工作。回韩国后，任职三星电子多媒体部门负责人。1997年，辞职创业。后受雇于雅虎韩国分公司，现为韩国国内首屈一指的移动通信公司的部长。
　　代表作品：《创造的CEO，世宗》、《广开土大王的大陆经营》、《全球性CEO努尔哈赤》、《上班族夫妻的生活哲学》、《男人四十以后》、《男人四十岁的友情》、《成功自我经营》、《你笑，世界也笑》、《美丽的沙漠之旅》。

    《怎么做事？老板才会满意 如何用人？员工才不抱怨》：公司主管职位空缺，为什么升职的不是你？公司主管职位空缺，到底该提拔谁？主管职位空缺，不过是公司发展过程中一次小小的波动而已，然而，这事儿却让管理者伤透了脑筋，也让职员费尽心机。到底该怎么办？怎么做事，才会受到老板的青睐？如何用人，才能让员工心存感激？与当下流行于职场的“天才论”不同，《怎么做事？老板才会满意 如何用人？员工才不抱怨》指出，就算是普通岗位的员工，一样能变得“非凡”。无论是什么样的企业，只有让每个人充分发挥出自己的潜能，才能走向辉煌！<br>    《怎么做事？老板才会满意 如何用人？员工才不抱怨》可以说是核心人才论的一个补充，揭示了如何发掘普通职员们的潜力。对那些在第一线努力工作为企业的发展做出贡献的职员来说。《怎么做事？老板才会满意 如何用人？员工才不抱怨》也会起到共鸣、安慰和激励的作用，有助于大家重拾信心，重塑人生。

    如果企业需要改革家，完全没有到公司之外寻觅的必要。他们（职员）用全新的伟大方式生动地诠释了自己的模范作用。只不过他们很低调，不显眼而已，因为这样的事情经常发生，大家都习以为常了。公司里的每一位员工都迫切期待着自己被“发现”的那一天，而你的任务就是发现、提携他们，然后解放出他们的潜力。<br>    ——世界经营学大师 汤姆·彼得斯（Tom Peters）<br>    <br>    长寿企业都有一些人格化的特征，一代一代地传递下去。组织管理者首先应该铭记的，是优化员工比优化资产更重要。一家小企业要想长寿，必须成为学习型组织。因此在小企业的成熟阶段，企业需要建立长期的培训计划，对员工实施培训。<br>    ——长寿公司模式的创造者 阿里·德赫斯（Arie de Geus）

    第一章　领导的苦恼：下一个晋升的应该是谁<br>    非同寻常的“电风扇升职制度”<br>    公司的主管职位出缺，究竟该挑选哪一个员工？这往往是令许多领导者伤透脑筋的抉择，尤其是在有多名候选人时。如果选对了合适的人才，那公司从上到下都皆大欢喜；如果选错了人，那公司的损失可就大了，想后悔都来不及。所以，不论是大企业还是小公司，在晋升员工的时候都非常谨慎，考核这个，评估那个，恨不得也炼出火眼金睛来。要知道，一旦选择失误，想说“分手”可不是那么容易的。<br>    　  然而，有一家日本公司，偏偏就抛弃了这种严格的晋升制度，而是采用了奇怪的“电风扇升职制度”。<br>    所谓的电风扇制度，就是把分别写有升职候选人员名字的纸片儿贴在风扇上，开动风扇后，写有谁的名字的纸片儿最后一个掉下来，谁就是享受晋升的人选。<br>    此外，这家公司仍在继续采用“不合时宜”的《年功序列制度》，理由是：在公司忠心工作多年并且不断接受训练之后，大部分职员的能力变得很接近了。这时，无论谁当领导，凭借他们优秀的能力都可以把公司经营得很好，所以公司认为，在机会面前他们都是平等的。<br>    如果从时下流行的人才经营论的角度来看，这家公司这些奇怪的人事做法简直是匪夷所思，甚至还会被嘲笑是不懂经营学。但就是采用这种近乎荒谬的、不合理的经营方式，这家公司的经营效益竟然是日本制造业平均值的五倍！它，就是大名鼎鼎的日本未来工业公司。<br>    事实上，未来工业公司的山田社长也知道公司职员中20％是优秀员工，60％是平凡员工，剩下的20％是“笨蛋”员工。但是，他仍然采取了这种升职制度。未来工业的所有员工都对公司心怀感激，把不与其他员工争功、为了公司和自身发奋努力作为信条。由于员工们的努力完全发自内心，所以未来公司的职员明显比其他公司的职员进步快，继而也帮助公司实现了快速发展。<br>    当然，也不是所有的企业都适合采用这样的经营方式。然而有一点可以肯定的是，这种原始的人事方式反而强化了快乐和谐的团队文化。关于这种令人费解的竞争力是怎么产生的，任何理论都难以解释清楚。<br>    ……

    序言 危机来临，谁才是公司的依靠？<br>    第一章 领导的苦恼：下一个晋升的应该是谁？<br>    如果只想经一年商，那么不要买已经全开的花而应该买花骨朵；如果想做10年买卖，那么你应该买还没发芽的小树苗；如果你想让你的企业存活100年，那么你就应该在种子堆里寻找厚实的种子。<br>    非同寻常的“电风扇升职制度”<br>    反观“8020魔咒”<br>    好员工来自第一线<br>    外来的和尚不好念经<br>    全明星阵容也会翻船<br>    从高尔夫球学人才经营<br>    只选“高明”人，不选“聪明”人<br>    寻找种子堆里“厚实”的种子<br>    “人缘好”的员工不简单<br>    什么样的人绝对不能重用<br>    认清公司里的“蝗虫”和“吸血虫”<br>    拥有人才库，轻松过寒冬<br>    <br>    第二章 基业长青的企业凭什么成功<br>    长寿企业都有一些人格化的特征，一代一代地传递下去。组织管理者首先应该铭记的，是优化员工比优化资产更重要。一家小企业要想长寿，必须成为学习型组织。因此在小企业的成熟阶段，企业需要建立长期的培训计划，对员工实施培训。<br>    ——长寿公司模式的创造者阿里·德赫斯（AriedeGeus）<br>    关注公司的“侦察兵”<br>    “奇迹”的背后并不偶然<br>    “配角”也精彩<br>    重视企业的“内部顾客”<br>    “安分知足”的人才靠得住<br>    缔造企业文化的“非凡”员工<br>    不把职场当寺庙的优秀职员<br>    像氧气一样宝贵的人才<br>    把平凡的事做好就是不平凡<br>    业绩突出的长寿企业的秘密<br>    <br>    第三章 真正有价值的职员在哪里<br>    公司需要“三重之人”：第一是嘴唇厚重的职员，第二是行为举止稳重的职员，第三是屁股沉重的职员<br>    发现人才的方法<br>    真正的精英并不吸引你的眼球<br>    社会是不看成绩单的<br>    把娱乐放在后面的人了不起<br>    重用具有“三重”之人<br>    会说的不如会做的<br>    谁是真正的冠军<br>    企业内部的“钢铁后卫”<br>    “普通”只是相对的<br>    发掘平凡员工卓越潜能的方法<br>    <br>    第四章 练就“非凡”员工的秘诀<br>    “对待下臣，拥抱他们，隆重地接待他们，他们马上就会认为你是位明君，感觉自己真是不枉此生。”公司的经营者如果也能做到这个份儿上，那么，用今天的话说，企业定然能够活力四射，无限发展。<br>    团结就是力量，1+1>2<br>    向创造的CEO——“世宗”学习<br>    把第一线的员工当做老师<br>    点燃员工主动做事的热情<br>    培养员工的自矜心<br>    警惕造成团队死亡的“五花肉<br>    把职员教育写进经营目标<br>    剪掉管理者的衬衫衣袖<br>    不要和部下抢功<br>    帮助普通员工渡过难关<br>    引导员工发现工作的乐趣<br>    最有效的12条职场哲学法则<br>    把普通人塑造为“超人”的方法<br>    结束语：寻找隐藏于更加隐秘之地的闪光点