李继先，管理学博士。做过基层法官、政府公务员和企业高管，现就职于浙江工商大学工商管理学院、浙江省社科重点研究基地一“浙商”研究中心，主要从事人力资源、企业文化、企业家成长等研究。

　　《企业文化变革理论与实务：基于“浙商”的企业文化实践》是国内第一本系统研究企业文化变革的书籍，是作者长期理论研究和企业实践的成果。它从企业文化变革的必要性、目的、类型和原因出发，探讨了企业文化变革的主体（包括直接主体与间接主体）和客体（即企业文化需要变革的内容），分析了企业文化变革的动力和阻力（内外部动力和阻力），建立了一个应用性很强的企业文化变革模型，将企业文化变革分为预备、解冻、变革、再冻结四个阶段和感知、诊断、酝酿与准备、制定变革方案、实施变革、反馈与调整、完善与固化七个步骤，阐述了企业文化变革的六大策略以及如何规避企业文化变革中的风险，分析了企业文化变革失败的原因，提出了降低变革风险的七大支持系统。

　　因为企业文化在很大程度上是企业家的文化，所以，可以说政治型文化、专制型文化和保守型文化是相应的领导风格造成的。在中国目前的企业中专制型领导多，民主型领导少（这一点在私有企业中比较明显）；官员型领导多，企业家型领导少（这一点在国有企业中尤为突出）；保守型领导多，开拓型领导少。这样的领导风格显然是不适合规范的社会主义市场经济条件下的企业发展要求的，必须相应改变。如果不解决企业文化落后的问题，现代企业制度也会流于形式。因此，国有企业改革还要进一步深入，进入文化变革提升企业文化质量阶段。 　　（2）企业的价值观模糊、落后，尤其是核心价值观缺位。中国企业文化表现在价值观方面的问题：一是缺少共同认可的价值观；二是价值观模糊不清；三是现有的价值观不符合时代要求和企业发展需要，甚至是虚伪的，“大多数价值观表述是空泛的、乏味的，甚至明显地缺乏真诚。”②第一个问题的解决办法是新建，第二个问题的解决办法是提炼，第三个问题的解决办法是重建，也就是变革。现有的价值观不符合时代要求和企业发展需要的具体表现是严重的内部价值导向，重视企业利益，忽视社会利益和客户利益着重成本控制，轻视产品质量和服务质量；重视经营者利益，忽视企业的整体利益，在职消费严重，侵吞企业资产（这一点在国有企业中表现最明显）；重视股东利益，忽视员工利益，把员工仅仅当工具来看（这一点在私有企业中表现更明显）；重视短期利益，忽视长期利益，不在技术研发、产品创新上下工夫。这几种表现分别代表了企业利益最大化、经营者利益最大化、股东利益最大化的基本价值观。这些类型的价值观与时代的要求是不相称的，不利于企业的长久发展。

第一章 引论／l 第一节 问题的提出、研究的背景和意义／1 第二节 国内外企业文化变革研究成果综述／3 第三节 本书的基本内容、研究思路和研究方法／13 第二章 企业文化变革的理论基点／16 第一节 企业文化的定义和结构层次／17 第二节 对企业文化内容的重新界定／28 第三章 企业文化变革的目的、类型及原因／36 第一节 企业文化变革及其目的与类型／36 第二节 企业文化变革的原因／45 案例：浙江德意公司的廉洁文化建设／52 第四章 企业文化变革的主体／64 第一节 企业文化变革的直接主体：内部人员和机构／64 第二节 企业文化变革的间接主体：外部人员和机构／74 案例：浙江传化：责任文化打造责任民企／76 第五章 企业文化变革的客体／90 第一节 企业文化精神层内容的变革／90 第二节 企业文化符号层内容的变革／101 案例：浙江东港集团企业文化建设／107 第六章 企业文化变革的动力和阻力／113 第一节 企业文化变革的动力／113 第二节 企业文化变革的阻力／123 案例：浙江宝石集团：以党建为内核的企业文化建设（上）／130 第七章 企业文化变革的阶段、步骤和策略／134 第一节 企业文化变革的阶段和步骤／134 第二节 企业文化变革的策略和技巧／150 案例：浙江宝石集团：以党建为内核的企业文化建设（下）／159 第八章 企业文化变革的风险管理／168 第一节 企业文化变革的风险类型和失败原因／168 第二节 搭建变革的支持系统，排除文化变革风险／177 案例：日产公司的两次大规模改革和企业文化变革／184 主要参考文献／188 后记／201