黄新发，浙江浙杭律师事务所企业法律服务中心主任，浙江省中小企业创业创新法律顾问，杭州市社科联专家宣讲团讲师，浙江省律师协会讲师团讲师，杭州市总工会劳动法律宣讲团讲师，浙江省律师协会劳动和社会保障专业委员会副主任，杭州市律师协会劳动和社会保障专业委员会主任、公司与证券专业委员会委员；曾获杭州市青年律师新星奖和杭州市哲学社会科学优秀成果三等奖。
　　汤云周，浙江大学法学硕士，浙江浙杭律师事务所行政与劳动法律中心主任，浙江省中小企业创业创新法律顾问，浙江省律师协会讲师团讲师，杭州市“十一五”普法顾问团讲师，杭州市总工会劳动法律宣讲团讲师，杭州市律师协会劳动和社会保障专业委员会秘书长、民商专业委员会委员和公司与证券专业委员会委员；系杭州市十佳职工法律先进工作者，杭州市十大公益律师，杭州市首届十佳法律援助志愿者；曾获杭州市哲学社会科学优秀成果三等奖。
　　著有《劳动法律政策适用指引》（合著，中国法制出版社出版）、《劳动合同条款设计及违法成本计算》（合著，中国法制出版社出版）、《中小企业创业经营法律风险与防范策略》（合著，法律出版社出版）等。

　　《企业人力资源法律实务：指引与对策》作者皆为企业人力资源管理及法律风险防范专家型律师，汇集近十年的企业法律风险防范实务经验，全方位、全流程阐述企业人力资源管理中的重点疑难问题。高附加值的参考案例、实务提示及各类地方政策汇总表、流程图让您更快、更轻松地掌握企业人力资源管理要诀，实现企业规范用工、合理规避风险。

　　第一章  招聘与录用
　　第一节　用人单位
　　用人单位是劳动关系中非常重要的一方当事人。我们在处理劳动关系时，必须首先判断处于雇主地位的一方是否具有用人单位的主体资格；如果处于雇主地位的一方不具有用人单位主体资格，则与其有关的法律关系就未必能够适用劳动关系法律进行处理，比如自然人。
　　案例1.1　外国公司代表处是否具有用人单位主体资格
　　2008年5月，英国某公司在杭州设立A代表处。同月，A代表处在其网站上发布了“招聘外贸运营管理人员7名，要求能够熟练运用英语交流写作，会驾驶，会电子商务运用，懂报送业务流程，身体健康，大学以上学历”的招聘信息。6月A代表处在浙江大学等国内知名大学成功招聘了7名应届大学毕业生加盟。在招聘时，A代表处的首席代表明确表示，由于A代表处刚刚设立，有关用工问题正在与某劳务派遣公司商谈，待谈妥后即为劳动者办理相应的用S手续。2008年8月，陈某由于不能认同A代表处的工作理念而提出辞职，同时向A代表处主张双倍的工资，其理由是A代表处一直未与其签订劳动合同。
　　一、用人单位的范围
　　在我国，劳动者要获得劳动法的保护必须满足“双重界定标准”，即个人要属于法律界定的“劳动者”范围，同时所工作的单位也要属于法律界定的“用人单位”范围。
　　所谓用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在劳动法中，用人单位不仅是劳动法律关系的一方主体，而且是劳动行政法律关系的劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受力当事人。
　　根据《劳动合同法》第二条和《劳动合同法实施条例》第三条的规定，在我国的用人单位范围如下：
　　1.企业。企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种类型的企业，不论所有制形式，如全民所有制工业企业、集体企业、私营企业、外商投资企业；不论企业组织形式，如有限公司、股份有限公司、独资企业、合伙企业等等。企业的设立登记机关为各级工商行政管理局。
　　2.个体经济组织。个体经济组织是指雇工在七人以下的个体工商户。个体工商户的设立登记机关为各基层工商行政管理局。
　　3.民办非企业单位。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。民办非企业单位主要分布在教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政等行（事）业中，如民办幼儿园、学校、民办敬老院等等。民办非企业单位的设立登记机关为各级民政部门下属的民间组织管理部门。
　　4.国家机关。根据宪法的规定，在我国国家机关根据其职能不同可分为权力机关、行政机关、军事机关、审判机关和检察机关；而根据国家机关的等级又可分为中央国家机关和地方国家机关。国家机关虽然可以成为用人单位，但不是所有的工作人员与国家机关都建立劳动关系。判断国家机关是否已经成为用人单位关键看与其建立关系的工作人员性质，只有劳动者与国家机关建立了关系才会使国家机关成为用人单位。也就是说，国家机关只有在与工勤人员建立雇佣关系才会成为用人单位；如果与国家机关建立关系的是公务员或现役军人，则国家机关就不是用人单位。
　　5.事业单位。事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位经县级以上各级人民政府机构编制管理机关批准成立，应当具有法人条件。与国家机关一样，虽然事业单位属于用人单位的范围，但并不是说事业单位与全部的工作人员都建立劳动关系。事业单位与其工作人员之间是否构成劳动关系，关键看工作人员本身的性质；如果工作人员是参照公务员法管理的，则该工作人员与事业单位之间就不是劳动关系。而且事业单位即使与工作人员建立劳动关系，他们之间也未必就一定按照《劳动合同法》进行调整。比如事业单位与实行聘用制的工作人员之间的劳动关系应当首先按照国家有关法律、行政法规或国务院的另行规定判断，只有在法律、行政法规或国务院未有另行规定的情况下，才按照劳动关系处理。
　　6.社会团体。社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的设立登记机关为各级民政部门下属的民间组织管理部门。
　　7.其他组织。《劳动合同法》在规定“用人单位”的适用范围时，最后使用了“等组织”的表述，即除前述六类用人单位以外的具有用人单位主体资格的其他组织；这一规定扩大了用人单位的范围。随后《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对“等组织”解释为“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。在实践中，其他组织还包括税务师事务所、资产评估机构、破产清算事务所、司法鉴定机构和基层法律服务所等组织。
　　8．用人单位的分支机构。用人单位资格和民事主体资格不尽相同。所以，在我国，农业集体经济组织、农村承包经营户、公民个人等都具有民事主体资格，但它们都不是用人单位；反之，企业分支机构虽然一般不具有民事主体资格，但有的具有用人单位资格，企业的办事处由于无需登记而不能成为适格的用人单位。
　　我们需要明确的是，如果用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，属于用人单位基本情况的变更而非用人单位主体资格的实质变更，故变更后的用人单位与原用人单位属于同一主体，从而原用人单位与劳动者订立的劳动合同并不受此影响而继续履行。如果用人单位发生合并、分立等情况，虽然这一行为属于用人单位主体资格的实质性变更，但变更后的用人单位与前用人单位属于前后承继关系，故用人单位与劳动者之间订立的劳动合同继续有效，并由承继后的新用人单位负责履行。如果用人单位发生被依法宣告破产、被责令关闭、被吊销营业执照、被撤销、被解散和被注销等法律法规规定的用人单位主体资格消亡情形，代表用人单位主体资格不再适格，此时负责善后处理的组织不再是适格的用人单位，只能在法律规定的职责范围内从事相应的善后工作，而不能代表原用人单位行使用人单位权利。故原先业已存在的劳动合同需要终止，而善后组织也不能对外招聘劳动者，即其实质已经丧失用人单位的资格。
　　二、非用人单位的范围
　　在雇佣关系中，雇主是否属于用人单位，完全可以依据前述之标准进行判断。比如案例中的英国某公司杭州代表处就不属于用人单位的范畴；既然其不属于用人单位，那么陈某与其之间就不属于事实劳动关系，故而陈某就不能依据《劳动合同法》向其主张双倍工资。当然如果该代表处未将约定的报酬支付于陈某，陈某还是可以通过雇佣关系主张相应的权利。
　　我们之所以将非用人单位的范围进行归纳，还是为了便于我们在司法实践的运用。根据相关规定，非用人单位的范围如下：
　　1.自然人。根据《劳动合同法》的规定，用人单位只能是组织，故而自然人当然就不属于用人单位范围。
　　2.家庭。家庭并不是《劳动合同法》规定的其他组织，同时最高人民法院认为“家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议”；故而家庭也不属于用人单位范围。
　　3.个体工匠。个体工匠的性质其实就是自然人，既然自然人不属于用人单位，个体工匠当然也就不属于用人单位的范围。同样，最高人民法院也认为“个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷不属于劳动争议”。
　　4.农村承包经营户。与家庭一样，农村承包经营户也不是《劳动合同法》规定的其他组织；而且，最高人民法院也认为“农村承包经营户与受雇人之间的纠纷不属于劳动争议”。
　　5．外国企业代表处。即确有需要在中国设立常驻代表机构的外国企业，经批准登记设立的常驻代表机构，简称为外国企业代表处。常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。常驻代表机构不得在中国境内自行招聘职工。而上海则直接规定常驻代表机构需聘用中国职工，应委托上海市对外服务公司提供、承办，双方签订聘用合同。据此，案例1.1中的代表处不是用人单位，其与雇员建立的就不是劳动关系。

第一章　招聘与录用
第一节　用人单位
　案例1.1  外国公司代表处是否具有用人单位主体资格
一、用人单位的范围
二、非用人单位的范围
三、特殊的用人单位
四、非法用人单位
五、用人单位设立地的选择
第二节　劳动者
一、劳动者的判断标准
二、特殊的劳动者
三、特殊的非劳动者
第三节　招聘设计
一、劳动者的成本政策
二、雇工模式的选择
三、防范歧视设计
四、防范欺诈设计
第四节　招聘广告
一、招聘广告的地位
二、招聘广告的设计
三、招聘广告的发布
第五节　入职
一、录用通知
二、入职审查
三、用人单位履行告知义务
四、签订劳动合同
五、办理入职手续
六、发放劳动合同，建立职工名册
七、办理用工手续
第二章　试用
第一节　试用期
案例2.1  劳动合同试用期的约定
一、试用期的期限
二、试用期的延长
三、试用协议
四、试用期工资
五、违法试用的责任
第二节　试用考核
一、录用条件
案例2.2　用人单位录用条件的设计
二、考核
第三节　试用终止
　一、试用期解除劳动合同的依据
二、试用期解除劳动合同的条件
三、试用期解除劳动合同的程序
四、特殊情况下的试用期劳动合同解除
第三章　劳动关系
第一节　事实劳动关系
案例3.1  事实劳动关系的界定
一、事实劳动关系的形式
二、事实劳动关系的法律责任
三、事实劳动关系法律风险的防范
第二节　劳动合同关系
一、劳动合同
二、雇工模式
三、劳动合同的签订
四、无效的劳动合同
五、纯粹的劳动关系
六、工龄
七、劳动合同的中止
第三节　集体合同
一、集体合同适用的范围
二、集体合同的内容
三、集体合同的订立
四、集体合同的效力
第四节　劳务派遣
案例3.2　肯德基的劳务派遣用工模式
一、劳务派遣单位
二、劳务派遣中的劳动合同
三、劳务派遣协议
四、用工单位需要特别注意的问题
五、劳务派遣用工模式的法律责任
六、劳务派遣对象的选择
第五节　非全日制用工
一、非全日制用工的内容
二、选择非全日制用工要注意的事项
第四章　规章制度
第一节　概述
第二节　规章制度的制订
　一、制订规章制度的依据
二、制订规章制度的实体要件
三、规章制度的生效程序要件
四、规章制度的制作程序
五、规章制度的持续制订
六、规章制度的法律后果
第三节　规章制度的实施
第四节　员工奖惩制度
一、劳动纪律
二、细化法定标准
三、奖惩措施
第五章　工作时间与休假
第一节　工时制度
案例5.1  工作六天还是标准工作时间吗
一、工作时间
二、标准工作时间制度
三、综合工时制
四、不定时工时制
五、延长和缩短工作时间
第二节　考勤
一、考勤内容
二、考勤方法
三、考勤记录
四、考勤制度
第三节　加班
一、基本概念
二、加班的要件
三、特殊情况下的加班
四、加班的补偿
五、工作时间的筹划
第四节　假期与休假
一、法定节　假
二、年休假
　案例5.2　新进员工的年休假
三、职工探亲假
四、婚丧假
五、病假（工伤假）
六、事假
七、女工特殊假
八、参加社会活动假
第六章　劳动报酬
第一节　工资
案例6.1  劳动报酬的基本项目与最低标准
一、工资的组成
二、工资的确定
三、最低工资
案例6.2　最低工资标准的计算项目
四、假期工资
五、特殊情况下的工资
第二节　奖金与津贴
一、奖金
二、津贴（补贴）
第三节　福利
一、职工福利的类别
　二、职工福利费
第四节　股权与期权激励
一、赠送股权
二、虚拟股票
三、股票期权
第五节　涉税筹划
　一、综合考虑各种因素
二、以非劳动报酬形式支付
第六节　劳动报酬的支付
一、工资规则
二、工资支付的基本要求
三、工资的代扣代缴
四、特殊支付
五、个人所得税
第七章　劳动保护
第一节　劳动防护
案例7.1  劳动防护用品的发放
一、告知制度
　二、安全卫生教育制度
三、安全卫生检查制度
四、劳动防护用品发放制度
五、津贴发放制度
六、健康检查管理制度
七、建立安全卫生责任制
第二节　职业病防治
案例7.2　劳动者职业病的索赔
第三节　生产事故
案例7.3　生产安全事故的防范与归责
一、要加强安全教育培训
二、加强法制管理
三、建立安全生产管理体制
四、执行作业审批和确认复检制度
五、建立特殊岗位或特种作业人员的资格认证以及对有特殊危害的设置或产品的安全认证制度
六、企业制定重大事故应急措施方案
第四节　女职工的保护
案例7.4　女职工特殊保护的落实
一、女工劳动禁忌范围的保护
二、女工“四期”特殊保护
三、劳动合同解除或终止的限制性条件
第五节　未成年工的保护
案例7.5　禁止非法使用未成年工
一、禁忌劳动范围
二、实行身体的定期检查制度
三、使用未成年工实行登记制度
第八章　社会保险
第一节　社会保险的征缴
　一、社会保险登记
二、社会保险费的征收
第二节　养老保险
一、参加养老保险
二、养老保险的转移
三、养老保险待遇
四、个人账户
第三节　医疗保险
一、基本医疗保险的覆盖范围
二、基本医疗保险费
三、基本医疗保险个人账户
四、医疗保险的待遇
五、医疗保险的转移
第四节　失业保险
一、失业保险费
二、失业保险待遇
三、失业保险的转移
四、失业保险待遇的停止
五、特殊人员的失业保险
第五节　生育保险
一、覆盖范围
二、缴纳保险费
　三、生育保险待遇
第六节　住房公积金
一、覆盖范围
二、缴存住房公积金
三、住房公积金的提取和使用
四、住房公积金的转移
第七节　企业年金
一、建立企业年金的单位
二、企业年金方案
三、企业年金的管理
四、企业年金的支付
第九章　工伤与工伤保险
第一节　工伤保险
案例9.1  劳动者工伤待遇的确定
第二节　工伤的认定
案例9.2　工伤认定中“工作时间”的确定
一、应当认定为工伤的情况
二、视同工伤情形
三、不能认定工伤的情形
第三节　劳动能力的鉴定
案例9.3　工伤中的劳动能力鉴定
第四节　工伤待遇
案例9.4  劳动合同中“工伤概不负责”条款的效力问题
第十章　培训与竞业限制
第一节　培训
案例10.1  员工培训费用的承担
第二节　保密
第三节　竞业限制
案例10.2　竞业限制的约定与履行
第十一章　劳动合同解除与终止
第一节　劳动关系的协商解除
案例11.1  劳动合同解除的法律后果
第二节　劳动者单方解除劳动合同
一、劳动者的预告解除
案例11.2　劳动者单方解除劳动合同的预告
二、劳动者即时解除劳动合同
案例11.3  劳动者随时解除权的行使
第三节　用人单位解除劳动合同
一、即时性解除劳动合同
案例11.4　用人单位即时解除劳动合同的情形
案例11.5　严重违反用人单位规章制度的认定
二、预告性解除劳动合同
案例11.6  医疗期对劳动合同解除的影响
案例11.7　“未位”不行于“不能胜任工作”
案例11.8　“客观情况争生重大变化”的界定
第四节　经济性裁员
案例11.9　经济性裁员的法定条件
一、经济性裁员的实体性条件
二、经济性裁员的程序条件
三、经济性裁员时应优先保留的人员
四、经济性裁员时用人单位的义务
五、经济性裁员的限制性规定
第五节　劳动合同的终止
案例11.10　劳动合同终止的情形
第六节　法律限制辞退的员工
案例11.11  用人单位不能终止劳动合同的情形
第七节　破产中的劳动关系处理
案例11.12　破产中的职工利益保护
一、重整
二、破产财产的分配
第八节　兼并改制中的劳动关系处理
案例11.13　兼并改制中劳动关系处理的三种模式
一、客观情况发生变化解除劳动合同
二、经济性裁员
第九节　经济补偿
案例11.14　经济补偿金的计算标准
一、经济补偿的情形
二、经济补偿的计算
三、经济补偿金的纳税
第十节　离职手续的办理
案例11.15　公司无权扣留劳动者档案
第十二章　用工争议
第一节　劳动争议
案例12.1  劳动争议解决机制
　一、劳动争议当事人
二、劳动争议的第三人
三、劳动争议的代理人
第二节　劳动争议的调解
案例12.2　劳动争议调解协议的效力
第三节　劳动争议的仲裁
案例12.3  劳动争议仲裁的提起
一、关于劳动仲裁的范围
二、劳动争议仲裁案件的管辖
三、劳动争议仲裁时效
四、申请仲裁期间的中止和中断
五、举证责任承担
六、部分裁决以及先予执行
第四节　劳动争议的诉讼
案例12.4　一裁终局案件劳动争议诉讼的提起
第五节　劳动监察
案例12.5　劳动监察的提起