（二）配套激励措施与激励契约、工作组织形式及决策命令模式的匹配
激励契约的具体实现手段主要有绩效评价和薪酬福利技术等。尽管这同时也属于旅游企业常规的人力资源管理系统的一部分，但在引入对隐性知识创新的激励契约后，绩效评价的重点和薪酬福利的支付方式发生了一定的变化。具体来说，薪酬形式需要根据隐性知识创新激励契约的主要原则进行调整，充分反映出企业对员工隐性知识的评价和需求，例如在采取“分成契约”的饭店销售部门，工资形式就与其他部门有较大区别，“保底+提成”的工资结构里既体现了企业对市场不确定性的风险承担，又激励了员工充分挖掘自身隐性知识去争取尽可能多的利益分成。
对员工业绩的评价有基于结果和基于行为的两种主要方式。当员工隐性知识专用性程度较低时，由于其努力程度是可以被观测的，因此评价时主要采用基于行为的方式，而当隐性知识专用性程度较高时，企业无法观测员工的主观努力程度但可以间接地从经营结果来推测，因此基于结果的绩效评价方法更能体现隐性知识创新的效率。
以时下在旅游企业渐渐流行开来的平衡记分卡绩效评价方法为例，其主体模块之一就是对员工学习和成长绩效的测评，其中“成长”是指员工自身在经验、能力和服务意识上的进步也就是隐性知识的创新，而“学习”则是指员工获取各种隐性知识和显性知识的努力。平衡记分卡是一种促进旅游企业员工隐性知识增长的绩效控制手段，从技术上来看属于基于行为的测评方式，这也反映了在隐性知识专用性程度较低时，创新与共享是从根本上提升组织层次和改变企业面貌的方法。
对工作组织形式的细化和具体化主要是借助对工作内容、任务分工以及环境条件的设计来实现的。泰勒式、福特式、瑞典式和日本式等工作组织形式给定了对员工工作任务内容及协调联系结构的框架性要求，但员工在实际工作过程中还需要更加细致具体的业务流程、工具使用以及信息联络等环节上的技术规范。例如，社会导游中心是一种带有“日本式”特征的工作组织形式，但在具体实施时员工在松散的组织关系下到底该做什么、和谁联系以及可以使用哪些企业资源还需要旅行社给出更详细的操作指示。
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