一、选拔具有“销售特质”的人
目前大多企业招聘销售人员的要求基本一致：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系等。但通过销售人员的特质和业绩相关数据的追踪调查发现，以上各项特点和优秀的销售行为似乎没有关联。
1.由业绩差异发现优秀的销售特质
与销售业绩相关性最大的前5项能力分别是：客户了解度、好胜心、取悦心理、情绪稳定、大方自信。
与销售业绩相关性最小的因素包括：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。
2.由客户的满意度发现优秀的销售特质
在相关研究中发现，客户会对销售人员的某些特质产生格外的好感，而对某些行为则产生反感。客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。
一个优秀的销售人员，不能仅仅为了物质利益而工作，而应该带着一种使命感去工作。不能只看到眼前的利益，而是要将目光投向未来。有了这种使命感，才能使自己在工作中努力进取，遇到困难时能勇敢克服。
3.由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质
通用型的销售人才在销售领域是不存在的，即使在同一个企业内部，商场销售、批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个知名品牌的销售人员则需要“耐心、悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。
因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招未的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：
第一，建立50个以上优秀销售人员的有效样本。如果本企业内部缺少50位优秀销售人员样本，可以收集同行业中的样本信息。
第二，由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格。
第三，通过统计软件对样本测评资料结果进行量化，比如使用Minitab统计分析软件。
第四，通过销售业绩分析和多项测试数据的综合分析，找出优秀销售人员共同拥有的前5个相关因素。
第五，建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。
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