在绿色发展、多重转型背景下，如何走出中国制造“低成本陷阱”，在短期劳动密集型优势基础上逐渐提升人力资本优势，走向“高附加值创造”的可持续发展之路，是中国企业人力资源战略管理面临的重大难题。为此，我们首先要做的工作是，仔细深入了解目前中国企业用工状况及其困境何在，然后脚踏实地仰望天空，从而瞄准未来中国企业可持续发展的基本方向、比较优势和攀升路径。
审视中国人口转变走势，劳动力无限供给的时代行将结束，但就目前来看，劳动力供求总量呈现大致均衡状态，企业用工困境主要是区域性、行业性、素质技能匹配层面的结构性矛盾，以及劳动力市场制度性分割的外部环境约束影响。树立以人为本理念，转换传统用工思路，尽快跳出“低成本陷阱”，建立健全人力资源契约化管理规范，是中国企业走出用工之困、实现长期可持续健康发展的根本出路。
从历史演化角度来看，基于“以人为本，战略性激励”核心理念和精髓要义的现代企业人力资源管理，是从严格规范的劳工法规环境约束及市场契约化管理延伸而来的。我们缺失这样的法制环境及文化传统，目前又处于新旧交替的多重转型期。调查显示，相对于国际化的外企来说，一些中国本土企业人力资源契约化管理规范和秩序远未立起来，实际中还存在一系列不规范、不合理甚至不合法的现象，前面尚有很长的路要走。
随着后工业化社会的到来，绿色化发展渐成大势，城镇化加速和市场化改革不断深入，劳动力市场法律规范日益健全，国际市场格局逆转、竞争压力加大，依托劳动力无限供给的“低劳工成本”时代行将结束，在这样的时代大背景下，中国企业唯有积极开拓创新，加大组织学习型变革及人力资源开发力度，才能最终化危为机，变人工成本压力为人力资本动力。
如何顺应组织变革新趋势实现战略性人岗匹配，如何在人力资源配置中有效化解薪酬－绩效战略性激励焦点矛盾，如何做好激励性工作设计、扩展职业发展空间以留住人心留住才，如何加强培训开发以提升新老员工“人岗匹配”的配置管理水平，如何强化内在激励以提升企业人力资源战略比较优势，乃目前中国企业人力资源流动配置管理面临的五大现实困境和挑战性问题。
在全球化浪潮冲击下，随着工业化发展、市场化改革和城镇化社会转型，中国企业面临越来越严峻的文化冲突和跨文化管理困境。企业员工，由于性别、年龄、学历、户籍等个体或群体文化因素，以及区域、行业和企业性质等宏观因素影响，其工作满意度及组织文化适应性表现出显著差异。对此，中国企业管理层应做出有针对性的文化战略决策及跨文化整合对策。
中国是一个地域辽阔、人口众多的发展中大国，区域经济发展不平衡、产业结构处于急剧转型状态，因而企业用工状况也表现出显著的区域分布特点及行业差异性。调查显示，长三角、珠三角地区与中西部、东北老工业区，工业制造业与其他各类产业间，在企业员工年龄、性别及学历构成上，以及用工短缺状况、规范化程度和流动配置等方面存在明显反差。
个体有差异，社会有分层。在当下中国企业用工之困中，引领时代潮流的知识型员工群体在光鲜的职业表象下潜藏着巨大的工作压力，国有垄断企业职工的特殊地位、隐性收入及职业优越感成为中国转型期社会矛盾的聚焦点乃至众矢之的，而在浩浩荡荡的数亿名进城务工大军中，新生代农民工群体表现出来的新特征、新问题也越来越为社会各界特别是企业HR所关注。三类群体众生相，一手数据做素描。
通过典型访谈调查和若干专题研究，我们发现：目前中国制造企业已经陷于“低薪难留人、涨薪无利润”的低成本陷阱难以自拔，弄不好还会酿成劳动纠纷及罢工事件；在企业员工关系管理中，要特别注重基层员工职业发展诉求，避免“破坏性领导”对组织文化凝聚力的负面影响；城镇非正规就业与经济发展水平显著正相关，扩大非正规就业对于促进就业、推动经济发展有重要意义。
要问目前中国企业用工之困究竟困在何处？简单地回答，就是困在“低成本陷阱”难以自拔。在劳动力总供求发生微妙逆转的情况下，中国人力资源流动配置在区域、行业及阶层间形成多重阻滞障碍及非均衡态势，致使企业用工在“宽约束-低成本-薄利润-严管理-苛压榨-频纠纷-求外援-松规制”链条间陷于恶性循环，最终难以形成长期可持续提升转换的人力资本竞争优势，进而阻滞了走向“高附加值创造”的人本发展之路。
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