很多企业家、管理者、学者都捡到了西方管理体系的一些碎片，他们认为自己掌握了企业管理最核心的知识和能力，并且不断地强调自己的这些碎片是企业管理体系中最核心、最重要的部分，这就是中国企业管理的现状。于是我们看到：有人认为六西格玛管理最重要；有人认为平衡计分法是最有效的管理方法；有人认为中国企业整体水平很低，需要的是基础化管理、制度化管理、．数量化管理，其他的现代管理方法都离我们的工厂太远；有人认为日本企业的精益化管理很成功，必须注意细节，于是细节决定成败风靡一时；有人认为，老板的决策很正确，主要是员工的执行力不好，于是想方设法给员工吃加强执行力的药丸；有人认为华为、联想、万科等企业的成功，都是缘于半军事化管理，因此在企业中推行军事化管理，并希望以此让员工没有任何借口，像军队一样具备执行力；有人认为企业流程再造，需要通过各种软件系统来支持，上几套企业管理的软件系统，企业的管理水平就上去了；有人认为建立学习型组织很关键，但很多人对学习型组织的概念及内涵都不清楚……
当企业文化的思想传人国内后，国内的企业又兴起了一股企业文化的热潮。无论是国有企业还是民营企业都开始建设自己的企业文化，有的企业对企业文化还没有真正理解，就将所谓的文化当成制度来推行；有的只是流于形式，编编刊物，搞搞文艺活动就认为是企业文化，这样的企业文化其效果可想而知，而且想用企业文化来解决管理的所有问题也是不可能的。
国内一个著名企业家说过：“20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后，还只看西方管理书籍，那是无能。”这句话反映了中国企业家的一种心态，有一部分企业家拿到了一些管理的碎片，但是就想凭着这些碎片来管理，成功的可能性便可想而知！
要想把破碎的东西组合起来，必须有一个修复的原则，或者说是心中要有一个预期的景象或目标，没有预期的景象，就无法复原东西的原貌，有可能会复原出一个错误的体系，因此修复的原则是至关重要的。
的确，每个碎片都带有这个物体的DNA，但是要提取出DNA绝非易事。我们很多管理者，都是抱着一些碎片在研究，有的人认为自己能够提取出管理的DNA，过高估计了自己的总结实践能力，有的人甚至认为自己掌握的碎片就是管理的核心，他们认为自己所掌握的就是管理的核心或者是管理的真谛，过分夸大或宣传这个碎片的重要性，忽略了管理的整体性，忽略了管理的基本规律，对现代管理知识的应用是不完整、不全面的，其效果肯定存在问题。
以上的种种管理方法和管理热点所解决的都是企业管理的某一个方面或管理体系中的某一个环节，都只是摔碎的整体体系中的某一块碎片，我们缺乏将这些碎片组装起来的基本原则，我们缺乏一种对现代管理的整体感，所以我们需要探索管理背后的基本规律。
改革开放30年，西方的管理方法可以说几乎被中国的企业家试了一遍，虽然中国的企业得到了长足发展，但我们的企业家却在企业如何从“大”变“强”的道路上遇到了瓶颈。我们的企业家感觉到西方的管理理论始终不能和中国的企业融合在一起，除了流水线生产管理的模式和广告营销的模式对中国企业发挥着重要的作用以外，其他方面的西方管理方法总是难以和中国的企业和员工融合到一起。
这时，中国的企业家想到了中国的传统文化，希望用中国的传统文化来解决西方管理方法和中国特色的融合，希望用中国的传统文化来发展现代的管理模式和方法。于是各种国学班一哄而上，中国传统文化的修炼方法让中国的一些成功企业家感受到自己修炼层次的提高，因为企业家认为是自己的修炼带动了企业的成功，体现了自己修炼的水平比别人要高，而且也符合中国传统的格物、至知、诚心、正意、修身、齐家、治国、平天下的个人修炼提升路径。 但是，中国传统文化过于宏观，难以对现代企业的管理进行直接的指导。中国目前企业的管理状况是西方的现代管理与中国传统文化理念的初步结合，还没有成功的理论和实践将这两方面融合起来。
虽然中国企业管理发展到今天，我们已经成为世界制造大国，我们的管理者多了一份从容，多了一些经验，但我们还不是世界制造的强国，我们对企业管理的迷惘仍然没有减少。
企业管理者需要领导力，同时又需要员工具有执行力。我们究竟是互相指责对方的不足，要求对方提高呢？还是有其他的结合点，使企业共赢呢？
企业的价值观和企业的文化是非常重要的，但是当我们经过了一场形式化的企业文化风潮以后，我们对企业文化的认识又提高了多少？又有什么更好的、更具体的建立企业文化的方法呢？
团队建设热极一时，团队训练甚嚣尘上。训练的目的就是员工听话吗？听话就具备执行力了吗？这些团队训练的真正结果又是怎样呢？
实现增长方式的转变是中国企业由大到强的关键，这种转变最根本的就是创新。创新是企业发展的动力，于是很多企业管理者都把创新挂在嘴边，都想建成创新型企业，但是很多人对如何真正实施创新，在概念上和方法上却都不清楚。
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