温迪·阿赛克尔罗德和珍妮·科伊尔是Talent Savvy Manager咨询公司的执行合伙人（Managing Partner）。该公司成立于1986年，帮助客户公司和管理者提升员工能力，以创造持久的优异绩效。她们的客户涉及很多行业，包括3M、英特尔、耐克、时代华纳、通用电气、美国运通、太平洋燃气电力公司等，也包括众多迅速发展的小型公司。 
    温迪曾在美国最大的独立石油炼制公司太阳石油公司的人力资源部门工作过16年，拥有丰富的人力资源管理经验。她曾为德勤、杜克能源、西方石油公司等客户提供过咨询和指导。 
    珍妮·科伊尔先后在纽约共同保险公司、美国运通公司工作过11年。在运通公司她担任主管人力资源的高级副总裁，与郭士纳合作创建了一个持久的人才管理体系。后在美国银行担任主管领导力发展的副总裁，设计并执行了面向全球的领导能力提升计划。

    《把员工赶出舒适区：实现培养人才和业绩目标双赢的五大方法》员工的发展是任何一个组织的血液。在今日竞争激烈的市场中，员工的素质决定着企业会成为领导者还是平庸之辈。而现实中，在各种各样的组织里，很多管理者虽然想法和愿望很好，但要么缺少合适的技能和方法，要么没有获得实质性的支持来充分提升员工能力。《把员工赶出舒适区：实现培养人才和业绩目标双赢的五大方法》两位员工培养专家通过缜密的访谈调查研究，勾勒出了管理者提升员工能力的清晰路线，并以案例的形式提供了出色提升员工能力的管理者的珍贵经验以及管理技巧。

    虽然声称“人才是我们最重要的资产”并不难，但真正实行起来却并不容易。温迪和珍妮以深刻的分析和机敏的洞察清晰地缩小了这种说与做之间的差距。 
    ——戴维·尤里奇（Dave Ulrich） 全球人力资源大师 
    
    对我来说，这本书中最打动我的地方在于：真正培养员工是在日常工作中进行的，而且是完成重要工作不可缺少的组成部分。 
    ——埃德蒙德·皮科利诺（Edmund B．Piccolino） 百事国际集团前人力资源主管 
    
    这是所有级别的管理者都必须阅读的书。提升员工能力是充满竞争力的组织和员工所渴求的。本书对提升什么、为什么提升和如何提升做出了系统回答。 
    ——贝弗利·凯（Beverly Kaye） 畅销书《留住好员工：爱他们还是失去他们》作者 
    
    人才是使一个组织与众不同的要素，是最宝贵的资产。本书详细地讲述了那些成功培养未来领导者的管理者的做法。 
    ——迈克·帕尼格尔（Mike Panigel） 西门子公司高级副总裁

    第一章 让员工每天进步一点 
    当我们建议乔依每天都要提升员工的能力时，他差点从椅子里跳了起来。他大声喊道：“过去的五个星期里，我想让两名员工弄懂一门必学的培训课程，但一直未制定出计划。我已经忙得不可开交。我怎样才能做到每天都让员工进步？对不起，那简直会要了我的老命！” 
    你也许跟这位烦恼不已的管理者有着相同的感受。很多管理者知道提升员工能力有多么重要，但在现实中，要找出时间来做这件事情，对他们来说是一个挑战。让我们现实一点来面对这个问题：对现代企业中的任何一个人来说，那都是个挑战。幸运的是，我们可以采用很多方法使每天都提升员工能力成为现实。我们采访过的出色提升员工能力的管理者告诉我们，他们采用双重方法来实现每天提升员工能力。 
    1．有意识地适度拓展员工的日常工作 
    2．通过他们与别人的日常交往支持这种拓展 
    我们调查过的出色提升员工能力的管理者，无不支持这种有效的结合。事实上，这种结合是他们最为重视而且付诸运用的首要方法。此外，我们采访过的那些出色提升自身能力的员工（即那些在职业发展中尤为出色的人），也将这种方法列为员工职业发展的两大基本要素。正因为如此，我们认为，对于提升员工的能力，这种方法是两个基本要素之一（另一个基本要素是挖掘员工心理，我们将在第二章进行讨论）。 
    想象一下，假如上司要求你每天都健身，你的第一反应可能是安排时间上健身房，或者每天走楼梯，不坐电梯。但困难在于：你得待在办公室里。没有人为你提供资金来买健身设备，没有跑步机、没有健身车，甚至没有杠铃。怎么办，难道放弃？反对种族隔离的活动家、南非前总统曼德拉没有选择放弃。他曾因反对种族隔离被南非当局判处27年监禁，而在这27年监禁生涯的头18年里，曼德拉被关在罗本岛上一间小小的囚室之中。在那里，他每天都想办法健身。他设定了长远的目标，那就是要使身体足够强壮，以领导国家最终战胜种族隔离制度。他运用身边的一切工具（其实主要是他的身体）来做运动，并且使健身成为日常生活的一部分。 
    跟曼德拉一样，出色提升员工能力的管理者运用他们身边的工具，包括工作本身和员工每天的人际接触，在远大目标之下实现一点一滴的进步，即不断提升所有员工的能力，使他们能够推动公司的发展。观察这些管理者，你会发现两个主要特点。首先，他们会有意识地“拓展”工作，以便员工持续不断地扩大自己的知识和适应范围。这些管理者会主动花一点点额外的时间来构思和支持如何拓展工作任务，因为他们知道，手头的工作任务便是最有力的提升员工能力的源泉。正如一位管理者简明扼要地概括的那样：“工作本身就是提升。经验是最好的老师。”我们同意这样的说法。 
    ……

序／戴维o尤里奇
前言
第一章 让员工每天进步一点
一、把能力提升融入工作中
二、创造适当的拓展机会
三、抓住提升能力的时机
四、充分利用团队学习
【精选案例】
【本章要点回顾】

第二章 挖掘员工的心理
一、从你自己开始
二、以信任为基础
三、帮助员工"认识"自己
四、利用情绪促进学习
【精选案例】
【本章要点回顾】

第三章 帮助员工找到助其进步的伙伴
一、鼓励员工寻找发展伙伴
二、指导员工找到合适的发展伙伴
三、教员工怎样学到最多
四、建立发展伙伴的圈子
【精选案例】
【本章要点回顾】

第四章 教员工应对办公室政治的技巧
一、弄清和调整对办公室政治的认识
二、绘出公司的"政治风向"
三、指导员工制订应对方法
四、演练处理棘手的办公室政治问题
【精选案例】
【本章要点回顾】

第五章 营造让员工进步的环境
一、充分提升员工能力
二、高度强调全员学习
三、平衡与公司之间的关系
【精选案例】
【本章要点回顾】

第六章 书写你自己的人才培养传奇
一、优化提升员工能力的做法
二、综合利用五大方法以获得最大效益
三、尽情享受你的努力所带来的回报
【本章要点回顾】
致谢
关于本书的调查与研究