简大为，曾任城邦出版集团管理刊物研究编辑、《数位时代双周》资深研究编辑，现任城邦出版集团创意市集出版社资深研究员。对于构成组织的“人”，及组织成员的各种行为一向怀有浓厚的研究兴趣，经常翻阅英日文管理资讯、研习美日中企业与产业之兴衰情况。闲暇之余并通过学习紫微斗数与占星学，观察人的思想、行为与祸福间之关联，著有《情报达人养成术》。

    《如何治理逼疯主管的员工》没有谈太多高深的人力资源学说、抽象的管理理论，有的只是一个一个的问题案例描述，以及问题背后的分析与实用的行动方案，为的就是让首度碰到这类问题员工的主管，可以迅速掌握处理问题的基本方向，按图索骥、对症下药。

    能力篇
    实例一：不断犯相同的过错
    小芳是一个平常表现很不错的员工，主管婷婷也很欣赏她。唯一让婷婷伤脑筋的是，小芳有一个毛病，就是她常犯同样的错。每次她做错什么，婷婷都告诉她了，可没多久她却又再犯，总要来个好几次才甘心。身为小芳的主管，婷婷该如何处理小芳这位不断犯相同过错的员工？分析与解答员工反复犯同样的错，如果置之不理，可能会让其他的同事觉得“为什么公司会放任他”，从而产生不公平的感觉。而如果未能纠正员工的这种倾向，那么以后会变成他做什么事都要盯着才能计人安心，这无形中增加了成本。一般而言，员工之所以会犯同样的错，有几个可能的原因。原因之一，是他本身对于“错误的严重性”认知不足，以至于疏忽了错误，未能尽全力阻止它再次发生。如果你和员工恳谈后，他给你这样的感觉，那么当务之急就在于让他知道，他反复的错误对公司造成的“具体伤害”（像是造成多少金额上的损害，或客户因而抱怨几次等等）是什么。把造成的损害具体列出来，才能更让员工把“具体损害”与“自己所犯的错”连接在一起，进而谋求改进。另一个可能的原因是员工的知识与技能水准，并不足以让他完美做好目前的工作。虽然他可能通过学习与成长，慢慢达到工作内容需要的水准，但如果有好一段时间都是如此，那就必须考虑是不是他没有兴趣，或是工作实在超出他现有能力太多了。如果是这种情形，那么不是要提升他的技能水准，就是要调整他的工作内容。当然在主管方面，也必须检讨自己是不是太过于“放牛吃草”，太疏于管理员工，也没有指派其他更有经验的员工协助，才会造成他“重复犯同样错误”。对此，除了派其他员工协助他走上正轨之外，主管也可以考虑要员工“定期汇报进度”，告知你目前做到了哪里，所碰到的问题是什么，以利于提早知道与指导处理，不会到最后一刻才发现“又出问题了”。行动纲领
    员工重复犯同样的错如果放任不理，可能会让其他员工心生不平，或是日后要增加追踪成本。
    如果员工对错误的严重性体会不足，那么就应该告诉他所犯错误造成的具体损失，引发他的责任感。
    如果重复犯错是因为技能不足，则应考虑加强他的技能或调整工作内容。
    可要求这种员工定期汇报，并安排较有经验的其他员工协助与监督，训练他不再重复犯错。
    实例二：自己做不了决定
    小茹是刚来公司半年的员工，工作成绩都还不错，唯一让主管困扰的就是，她常常自己做不了决定或是不知该做什么，常常要来问主管。久而久之，似乎该她自己做的决定，全部都又回到了主管头上。对于这种自己没有想法，什么都要依赖别人的员工，应该如何管理？分析与解答管理这类员工的重点在于，要训练他自己想、自己做决定的能力，而不是什么都要靠别人。不过在此之前，应该要先让他了解，他身上有这样的问题存在（他可能隐约知道，也可能尚未察觉，或是他知道但逃避面对、选择依赖），才能在他有改正意识的情况下，引导他去自我调整。因此，对于这样的员工，可以在约谈他时询问下面这类问题：请你描述一下，自己进公司后，完成过的具体工作项目有哪些？你完成这些工作的过程与步骤是什么？过程之中，有哪些做法与点子是你自己思考出来的，哪些是别人帮你想的？通过这样的沟通与询问，一方面主管可以让他察觉到自己独立决策的能力不足；另一方面也可以训练他去“拆解”工作的步骤，从既有的“工作成绩”（如“办好了一场小型演讲”、“完成了一项企划案或简报”等），认识到“自己必须做好哪些事，才能完成这项工作”，进而一步步回推到自己“应该做的每件事”。也就是说，如果能训练员工在准备投入一项工作时，先在脑海中浮现“工作完成时，会是什么样子”（例如：一个布置完成的演讲会场想象图），并让他习惯于逐一反推出自己“应该完成的事”（例如：正中央要有讲桌、桌上要有麦克风、讲桌后方要有白板与白板笔、椅子大约摆几排、过道要留多宽、接待区与茶水区要在哪里等等），那么久而久之，他以后就会去抓该做的大项目、中项目、小项目，而不会摸索不出通往成果的每个步骤，变得事事都要问主管了。此外，多让他观摩别人从头到尾完成一件工作的步骤与成果，了解“所做的事”与“所得成果”间的连接关系，也会是很好的训练。当然，除了这样的训练之外，在他前来询问的时候，别忘了先请他讲讲自己的看法。再提你的看法。不要什么都直接告诉他答案或给建议，加深他的依赖心理。
    先让员工知道自己有这样的问题存在，再引导他去改正。
    请他描述自己曾完成过的工作以及中间的过程，让他知道自己太依赖别人，决策上不够独立。
    训练他先想象“工作完成图”，再回推至具体应做的事项。
    让他观察别人从头到尾完成一件事的过程，学习“所做的事”与“所得成果”间的连接关系。
    前来询问建议时，先请他讲自己的，再给他意见。
    实例三：马上说：“做不到”
    有些员工对于交办的事项，很容易就回答“这可能没办法”，“这个做不到”，“我想不太可能”，“目前状况下不太乐观”等泄气话，让安排工作的主管觉得很头疼。主管有没有什么办法，让这类轻易把“做不到”当口头禅的员工，先试着“做做看”，然后再决定是否真的“做不到”？分析与解答这类问题员工的态度，很容易会传染给其他员工，因此主管不能等闲视之，否则公司里会充斥着什么都马上放弃的员工。因此，对于这种信心不足的员工，就治本而言，应该多找机会与他沟通，让他了解工作本来就是在“人力有限、资源有限、时间有限”的状况下必须完成的事，所以不能什么都用“缺人、少钱、时间紧”来回避问题。如果人力无限、资源无限、时间无限，又不会碰到任何问题，那才真的是奇怪了。对于这类员工，可以试着问他“你为什么觉得做不到”，然后请他描述原因。此时可以试着一一去证明他的担心是多余的，或是举一些小例子让他听，告诉他怎样去利用手边现有的人力、资源与时间，去完成他应该完成的工作。除了观念上的转变外，为了帮助这类员工建立信心，不妨在初期挑选几个比较机灵的员工，在他真的有困难时给他提供参考意见（但是也不要都帮他做好，不然他会形成依赖心理），一方面让他暂时有一些人可以发问，另一方面也可以让他从那些员工身上学习解决问题的方法。如果过去曾有人留下过类似工作的记录，可以把记录先借他参考，让他增加一点处理好工作的信心，同时让他明白，在类似的条件下，别人做得到，他当然也可以做到。还有，自然就是训练员工正视问题的能力，方法包括鼓励他“你先做看看，不行的话再来找我”，让他先愿意去做，因为，许多事都因为担心而不敢开始做，但在做了之后，却不会像想象中那么困难。此外，也先不要太强调“失败的话如何处罚你”，因为如果讲得太严重，会让他更加退缩，采取防卫性的回避心态。只要以各种方法让他渐渐愿意开始尝试，就是他进步的开始。在目标的制定上，可以用“分阶段”的方式，一个是比较高的“终极目标”，另一个是比较中等的“基本目标”，请他先朝着基本目标的方向去努力，如果能超过基本目标，就给予适当的鼓励，建立他的信心。久而久之，他自己就会慢慢朝“终极目标”而去了。当然，除了改变员工的想法及训练员工面对现实的能力之外，管理阶层也该检讨，是不是真的如员工的反映那样，条件苛刻了点。若能在可能范围内多给他一点人力、资源与时间，员工也许就会觉得“有人支持我”，进而更积极地把事情做好。行动纲领
    沟通观念，说明什么工作都是人力、资源、时间有限的，很少有例外。
    以各种方法鼓励他“先做做看”再说，先不要太强调“失败后的处罚”。
    安排适当人员指导他，或提供过去的成功案例让他参考。
    二阶段目标法，先让他完成基本目标，有信心后再朝终极目标迈进。
    可适度检讨是否真的条件太苛刻，从而可以多给他一点资源，尽量多给他协助。
    ……

前言
第一章 能力篇
实例一：不断犯相同的过错
实例二：自己做不了决定
实例三：马上说：“做不到”
实例四：讲话没重点
实例五：做事不擅长安排顺序
实例六：思想僵化、新意不足
实例七：工作成果与目标差太多
实例八：能力不如预期
实例九：不擅收集资讯
实例十：只有冲劲没有技巧
实例十一：常拿零碎问题来问
速成主管塾1：称赞员工十要诀

第二章 态度、想法篇
实例十二：拒绝调职
实例十三：公司正忙时，要休特别假
实例十四：不服自己的资深员工
实例十五：找理由不参加教育训练
实例十六：借口一堆
实例十七：要人讲才做
实例十八：和公司的文化格格不入
实例十九：没斗志
实例二十：抗拒新措施
实例二十一：做事敷衍、得过且过
实例二十二：故意和主管作对
实例二十三：思想消极、士气低落
实例二十四：私事重于公事
速成主管塾2：责备员工十要诀

第三章 信用、品德篇
实例二十五：编理由请假
实例二十六：办公用品擅自带回家用
实例二十七：用公司电脑做私事
实例二十八：不珍惜公司资源
实例二十九：以少报多
实例三十：受完训就离职
实例三十一：私自兼差
实例三十二：谎报经历
实例三十三：说谎、文过饰非
实例三十四：带走客户名单
速成主管塾3：与员工沟通十要诀

第四章 性格、情绪篇
实例三十五：自作主张
实例三十六：当场落泪
实例三十七：拉不下脸道歉
实例三十八：爱回嘴
实例三十九：有不满却闷着不讲
实例四十：只知批评不给对策
实例四十一：不会主动打招呼
实例四十二：禁不起责备
实例四十三：喜怒无常
实例四十四：太过完美主义
实例四十五：过度害羞
实例四十六：浑身散发敌意
实例四十七：能力很强的怪胎
实例四十八：遭逢重大变故
速成主管塾4：开除员工十要诀

第五章 群体篇
实例四十九：只开会不发言
实例五十：开会全是他的意见
实例五十一：不参加公司的活动
实例五十二：自组小团体
实例五十三：被同事排挤
实例五十四：彼此水火不容的员工
实例五十五：独善其身不帮忙别人
速成主管塾5：面试员工十要诀

第六章 习惯篇
实例五十六：做事拖延
实例五十七：在外作威作福
实例五十八：公出时间在外鬼混
实例五十九：公开批评公司
实例六十：三天两头迟到
实例六十一：没时间观念
实例六十二：该报告时不报告
实例六十三：在外欠债
实例六十四：酗酒、嗑药
速成主管塾6：提振士气十要诀

第七章 职场行事篇
实例六十五：奇装异服
实例六十六：办公室恋情
实例六十七：爱八卦公司事务
实例六十八：性骚扰同事
实例六十九：生主管闷气
实例七十：爱拍马屁
实例七十一：只想干掉主管
实例七十二：多话聒噪
实例七十三：常对同事发公司牢骚
速成主管塾7：受员工敬重十要诀

第八章 基层主管篇
实例七十四：不擅称赞员工
实例七十五：不擅责骂员工
实例七十六：抢员工的事来做
实例七十七：不知怎样当主管
实例七十八：和其他单位泾渭分明
实例七十九：硬用职权压人
实例八十：不培养员工
速成主管塾8：工作授权十要诀
……