1、实用性、有效性。作者长年处于企业用工培训线前线，其经验可借鉴、复制。
2、方法性。《剑指成本：不懂用工成本当不好老板》提供了解决用工成本管理问题的实用方法，读者可现学现用。
3、启发性。《剑指成本：不懂用工成本当不好老板》的理论和方法源于实践，读者可举一反三、触类旁通。
如何控制用工成本，提高用工效能，是困扰众多老板和相关管理者的难题之一。《剑指成本：不懂用工成本当不好老板》通过对企业的结构简化、人员招聘、劳动合同风险规避、入职培训提高效能、裁员降低人力成本、留人时控制人力成本等方面进行深入分析和实践求证，总结出一套可以“拿来就用，用之有效”的用工成本解决方案。书中通过实实在在的数字计算，告诉企业管理者，用工成本浪费在哪里，在哪里节省用工成本，怎么控制用工成本，如何让人力成本变成人力资本，等等。只有掌握了“用工成本九剑”，才能提升企业效益，做一个出色的老板。
《剑指成本：不懂用工成本当不好老板》读者对象为企业各级管理人员和人力资源部门工作人员。
本案中，公司最终以败诉而终。败诉的原因在他们的合同条款不符合法律规定。公司犯了两个致命的错误：错误一：公司混淆了保密费和竞业限制经济补偿金这两个概念。错误二：退一步讲，即使把保密费改成竞业限制补偿金，公司还是会败诉。
公司和员工签订了一份竞业限制协议，约定的是竞业限制的义务。公司每个月给员工发放的是保密费。竞业限制补偿金不能等同于保密费。竞业限制补偿金是针对竞业限制义务设置的，而保密费针对的是保密义务。“保密费”不是一个法定概念，我们一般理解为公司要求员工履行保密义务后，给予员丁的一种福利，如保密津贴、保密费。已经支付给员工的保密费，如果公司要求返还的话是要不回来的。但如果公司和员工约定的是竞业限制义务的话，就应该向员工支付竞业限制补偿金。本案中双方签订的是竞业限制协议，给付的却是保密费。竞业限制补偿金与保密费二者适用的对象不同，只能分别对待，保密费虽然合同中没有约定，但用人单位却支付了而劳动者也接受了，所以关于保密义务的保密费是有效的，但是对于双方签订的竞业限制协议，用人单位没有支付竞业限制补偿金，导致竞业限制义务可能是无效或者不生效。
而且竞业限制补偿金的支付时间不对。《劳动合同法》规定，竞业限制的经济补偿金一定要在员工离职后竞业限制期限内按月支付。
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前言
第1章 九剑之总决式：裁员用工必知必会，开源节流招招见效
如何有效控制、削减用工成本？如何让“人力成本”产生更大的效益？几乎是所有企业老板和人力资源管理者都在关注和思考的问题。要控制用工成本就得学会裁员和高效能用人，同时，还得学会留人，不然只能为他人做嫁衣裳。所以，企业开源节流，降低人力成本，提升人力资本效能，留住“人才”，刻不容缓。
一个人创一份业绩，为什么两个人创不出两份业绩
核心员工跳槽，投入付诸东流：为何总为他人做嫁衣
用“好人”节流， “用好”人开源
成本降一成，企业利润翻一番
如何把“人力成本”变成“人力资本”
每个老板和管理者都应该上的必修课——控制用工成本
第2章 九剑之破剑式:优化企业组织结构，让工作流程高效化
很多公司都有这样的现状：设置很多部门，部门之间权责 混乱；一个部门又有很多岗位，岗位设置往往职责不清、流程不明。这种情况下，企业必然会付出高昂用工成本的代价。所以，控制用工成本，从裁撤低效益的部门，优化工作流程开始。
控制用工成本，先要“砍机构”、“优化流程”
合并相近机构，做到有岗有责
减少工作环节，避免流程中的损耗
工作流程高效化，避免成本“空中”损耗
增员是为了扩大利润，裁员是为了节约成本
招聘资深员工，分担岗位职责
第3章 九之破J式:吃透新《劳动合同法》，降低用工成本和风险
解雇刚刚入职两个月的员工，公司付出了赔偿违约金的代价；解雇为企业服务两三年且未签劳动合同的员工，必须要处理好劳资纠纷，这是一场用工成本的悲喜剧。所以，吃透新《劳动合同法》，降低用工成本和用工风险，对企业老板和管理者来说任重而道远。
招聘员工时的6个误区
与员工签订劳动合同时需要考虑的7个风险因素
不贪小利担大风险，试用期的3个用工误区
稳扎稳打降低风险，工资支付需要注意的10个方面
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第4章 九剑之破枪式：要招就招好资本，让成本效益最大化
第5章 九剑之破鞭式：请神容易送神难，招人容易“砍”人难
第6章 九剑之破索式：低成本培养人才，高效能管理人才
第7章 九剑之破掌式：有职有责降成本，绩效考核增效益
第8章 九剑之破剑式：减少沟通环节：降低沟通成本
第9章 九剑之破气式：留住优秀人才，降低成本损耗
