第一章 绪论
一、对合并型组织进行社会认同研究是社会实践的需要。也是本研究的直接原因
在竞争日益加剧的21世纪，组织合并，包括企业合并、高校合并等越来越成为一种常见的现象。从世界范围来看，几乎一半的合并型组织（Merger and Acquisition，缩写为M&A）在合并后并未取得成功，反而失败了。学者们在回答合并型组织之所以失败时，通常从经济的、财政的、战略的、人力资源的角度进行分析（Haspeslagh&Jemison，1991）。虽然持人力资源观的学者强调人的问题成为合并型组织成功或者失败的关键因素，但他们强调的重点在于合并型组织的整合过程（integration process），认为合并型组织在合并中和合并后的整合过程如果存在缺陷，那么往往导致合并失败（Zweig et al.，1995）。
笔者认为，虽然人的因素构成合并型组织成功或者失败的重要因素，但是，合并组织中员工在合并过程中和合并之后对组织的认同问题是合并型组织成功的核心因素，因此，应该从社会认同（social identity）的角度来研究合并型组织中的人的问题。其理由有以下三个方面：
（一）从社会认同的角度看，合并型组织情境既影响个体的自我概念又影响群际关系质量
从社会认同的角度看，个体自我的意义不仅来自于个体自身的独特性，而且来自于个体所归属的社会群体。同时，群际关系的质量也深受群体成员组织认同强度（the strength of membersorganizational identity）的影响。个体为了维持积极的自我概念，就会表现出对本群体（ingroup）的偏爱和对外群体（outgroup）的歧视。一旦个体所归属的社会群体被分裂或者被解体，那么个体就会感到其认同感的丧失。因此，个体在自己所归属的组织被其他组织合并的过程中，一定会体验到认同感的丧失和不确定性的增加（Chreim，2001）。合并型组织情境恰恰导致组织员工对前组织认同的丧失和被迫采用一种新的组织认同。在合并型组织情境中，从社会认同的角度展开研究，既能够解释合并组织之间的群际关系，又能够解释个体在组织合并过程中和合并后认同变化的动因（dynamics）。
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