弗雷德蒙德·马利克，教授，1944年出生于奥地利，是欧洲著名的管理大师和管理教育家，以及欧洲著名的“圣加伦管理学派”的创始人。自1968年起就读于奥地利“因斯布鲁克大学”（InnsbruckUniversity）和瑞士“圣加伦大学”（st.GallenUniverslty），获商业管理学博士学位。他是欧洲著名顶尖商学院“圣加伦大学”的教授和“维也纳经济大学”的客座教授。
　　弗雷德蒙德·马利克教授自1977年起担任“瑞士圣加伦管理中心”主任。“瑞士圣加伦管理中心”的前身是瑞士顶尖商学院“圣加伦大学”企业管理研究所属下的基金会，由当时欧洲著名的管理学教授Hansulrich等共同创立，专门从事企业管理的前端研究。1984年弗雷德蒙德·马利克教授收购“瑞士圣加伦管理中心”，创立了著名的“瑞士圣加伦马利克管理中心”，并担任总裁。弗雷德蒙德·马利克教授是欧洲多家大型公司董事会、监事会成员，许多知名公司的战略和管理顾问，培训过数千名管理人员。他的管理思想影响着欧洲诸多的管理精英及其管理实践。
　　弗雷德蒙德·马利克教授的管理著作极为丰硕，其中《管理成就生活》一书自2000年首次出版以来，一直位列畅销书榜，被评为欧洲十大畅销管理书籍，至今已再版3次重印20多次，并被翻译成12种语言。1993年，弗雷德蒙德·马利克教授开始出版《马利克论管理一一每月通信集》，在德语国家，它很快成为经济、政治和社会各界阅读最广泛的出版物之一。除此以外，他还定期为《德国商报》、《金钱》和《趋势》等报刊撰写管理文章。

　　《管理成就生活》是写给那些希望做好管理的人、希望提升绩效的人、希望过上高品质的生活的人。不管处在什么职位，人人都要讲管理，出效率，过好生活。《管理成就生活》对所有人，尤其是对于企业中高层的管理者，以及当今越来越多的知识工作者．都具有极强的指导作用和极大的实用价值。
　　为什么即使解决了所有问题，却仍难以取得重大发展？
　　为什么有些企业总是在改善企业文化，总是在激励员工，却总是白费努力？
　　为什么时间总是不够用，总是需要加班
　　为什么按照人力测评的标准层层筛选出来的，却是一个平庸的人？
　　怎样才能卓有成效？什么才是管理的关键？卓有成效的管理是一种职业，一种能力，它将正确的和可靠的运转功能引领到各种组织机构中，直接影响到每一个社会组织的效率、竞争力和大多数人的生活质量。

　　欧洲管理学领域中领先的分析师和专家。作为一位咨询顾问，他对这个领域的成形和发展方向有着强大的影响力。无论在理论领域还是在管理实践领域，他都是权威性的大师。
　　——彼得·德鲁克
　　《管理成就生活》是一本难得一见的书，它能极大地增长你的知识与洞察力，帮助你成功地管理工作与生活。
　　——郝睿强博士
　　西门子（中国）有限公司总裁兼首席执行官
　　欧洲最有影响的商业思想家之一，他的课程吸引了德语国家最高层的CEO。
　　——《商业周刊》
　　弗雷德蒙德·马利克的客户名单令人印象深刻，它涵盖了如：戴姆勒—克莱斯勒、宝马集团等众多的大型集团企业。这些客户向马利克先生请教的不是如何在生产过程中优化成本结构，而是向他学习全局观的管理理念和方法。这位六十多岁的教授向这些企业的高层管理者传授如何将经济本身视为一个系统，这一系统同人类社会一样，必须遵循相同的道德价值观。
　　——《斯图加特报》
　　作为全球领先的管理顾问，作为成功的管理教育家、畅销管理书籍作者和成功的企业家，马利克先生利用他三十多年来的经验，为具有不同背景和复杂性的企业，组织和管理者提供支持。
　　——《中国外经贸》
　　棒极了！马利克先生的伟大成就在于他摒弃了一成不变的管理方法。他的教学方法以系统为导向，故而经得起时空的考验。他的方法适用于所有社会部门，且不受国家和文化差异的影响。
　　——《汉堡晚报》

　　第一篇  专业化管理
　　理想的管理者
　　没有共同基础
　　 以此为背景，多年前我开始观察那些取得了成就的管理者，可以称他们为绩效专家。这些人有什么共性?答案非常简单，而且每每让人吃惊，并且不符合主流管理思想，那就是：没有任何共同点。
　　高效能人士之间的差别与其他人之间的差别一样大。我想寻找的共同特点根本不存在。这种寻找行为就像是寻找宗教中的圣杯一样难。他们之间的共性就是：作为个人，他们都有各自不同的个人特点。
　　任何两个人都是有所不同的——这个观察结果的重要性远比人们心目中认为的更高。一个人不会因为他是另外一个人的复制品（类似于完全的基因克隆）就一定能进入管理岗位，甚至组织的最高层，更主要的升迁原因是这些人与其他人有所不同。
　　在我长期的管理顾问生涯中，遇到过一些非常聪明的管理者。他们拥有出众的大脑，怀揣着不止一个文凭，而是两个甚至三个，这会帮助他们走上事业的巅峰状态。但是，在我所遇到的管理者中，更多的是普通人，智商相当一般，甚至考不上大学，不过，他们同样是优秀的管理者。有些管理者满足理想管理者相关要求中的一项条件——善于沟通，他们都是外向型的人，非常容易接触，这很可能会让他们的工作变得更为容易。另一方面，更多的管理者是内向型的，有些人甚至很害羞。如果他们必须在三个以上的人面前谈话，头上就会冒汗。但是，他们也是合格的管理者。部分管理者拥有各个组织都欢迎的领导魅力，可以称得上是个人物，只要他们一进入房间，每一个人都会感觉到他的存在，这也许可以解释他们的成功。而另外一些管理者没有领导魅力，他们不惹人注目，出了组织就没有人关注他们了。但是，他们取得的成就和拥有领导魅力的人至少一样出色。部分管理者关注自己的外表，非常有风度，这对于某些行业中的某些职位可能是很重要的。另外一些管理者则根本不关心这个方面，但同样取得了成功。部分管理者是很有趣的人，另外一些管理者则让人感觉很闷；部分管理者很有吸引力，另外一些管理者则毫无吸引力。

中文版序
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前言
第一篇　专业化管理
理想的管理者
全能的天才
⊙高效能的普通人
⊙关键因素是条件还是行为
⊙专业化管理是可以学习的
错误的理论与管理误区
追求快乐的思路
⊙伟大领导者的个性
⊙只有高级管理者才是管理者
⊙只有拥有下属才是管理者
管理是一种职业
法治思想
⊙当今社会最重要的职业
⊙一种大众化的职业
⊙缺乏培训的职业
⊙管理职业的组成要素

第二篇　有效管理的原则
导言
原则一：关注结果
显而易见的事实?
⊙不接受此原则怎么办？
⊙要快乐还是要结果？

原则二：为整体作贡献
考虑职位还是贡献？
⊙要专家还是要通才？
⊙整体思维
⊙重要的是贡献而非头衔
⊙组织管理的结果

原则三：聚焦关键
取得成果的关键
⊙没有道理的反对
⊙应用范例

原则四：利用优势
对弱点的过分关注
⊙让优势和任务匹配
⊙应该忽视弱点吗？
⊙不要试图改变个性
⊙为什么会专注于弱点？
⊙向伟人学习
⊙如何识别优势？
⊙一流业绩的两个来源

原则五：信任
坚实的管理环境
⊙不要玩“失败者的游戏”
⊙管理风格并不重要
⊙创建信任时要诚信
⊙建立信任有难度怎么办？

原则六：正面思考
关注机遇而非问题
⊙从激励到自我激励
⊙天生的，后天学会的还是逼出来的？
⊙摆脱依赖
⊙做到最好
总结管理的质量

第三篇　有效管理的任务
导言
任务一：制定目标
拒绝官僚系统
⊙个人年度目标
⊙总体方向
⊙目标管理的基本原则

任务二：组织
对“重组病”的警告
⊙没有“完美”的组
织⊙三个基本组织问题
⊙“坏”组织的症状

任务三：决策
假象：决策既快又多就是优秀管理者
⊙误解：一致通过很重要
⊙制定决策的程序
⊙决策制定过程中的参与问题

任务四：监督
必须监督
⊙信任是基础
⊙检查次数最小化
⊙仅有报告是不够的
⊙评估和判断力

任务五：人的发展
重要的是人而不是雇员
⊙具体个人而非抽象个人
⊙慎对夸奖
⊙切莫储君
⊙无社会地位之别
补充其他任务

第四篇　有效管理的工具
导言
工具一：会议
减少会议次数
⊙关键成功要素：前期准备和后续跟进
⊙主持会议需要自律
⊙会议不应该蜕化成社交活动
⊙没有行动就没有议题
⊙争取达成一致意见
⊙没有议程的会议

工具二：报告
提升效能的一小步
⊙语言简明准确
⊙陋习.无理要求和愚蠢行为

工具三：工作设计与任务控制
工作设计中的六种错误
⊙任务控制

工具四：个人工作方法
高效能工作方法的基本原则
⊙定期评估和调整
⊙基本问题

工具五：预算和预算编制
合理使用⊙把数据变成信息
⊙特别提示
⊙清晰地记录

工具六：绩效评估
没有标准化的评估标准
⊙没有标准化的人物模板
⊙一种更好的方法
⊙哪些情况适合标准化？
⊙专家怎么评估？
⊙不愿接受评估怎么办？

工具七：系统的“垃圾”处理
从观念到方法
⊙产生重要结果的关键因素
⊙提高个人效能的途径
⊙有些垃圾清除不掉怎么办？
总结职业行为的检验标准
后记从艺术到职业
附录本书框架摘要
译者后记