张德，清华大学经济管理学院教授，博士生导师，人力资源与组织行为学系原系主任。长期从事企业文化、人力资源开发与管理、企业管理合理化、企业和地区发展战略方面的研究。近年在学术期刊发表论文200多篇，出版24本著作。承担了多项国家自然科学基金和社会科学基金项目，为50余家企业做过管理咨询。
　　吴剑平，清华大学政策研究室副主任，副研究员，管理学博士。多年从事人力资源开发与管理、企业文化，组织管理现代化方面的研究。先后发表论文30余篇，编著10余部，有丰富的企业管理咨询经验。

　　文化管理是20世纪80年代兴起的一种崭新的管理思想、管理学说和管理模式，是继经验管理、科学管理之后企业管理发展的一个新阶段。作为管理科学的一个重要创新成果，本书是迄今国内第一部关于文化管理的系统理论著作。
　　本书从研究文化管理的理论假说出发，深刻揭示了组织管理的内在客观规律，阐明了文化管理的主要矛盾、核心竞争力、性质、管理原则、管理职能以及应用范围，首次建立了完整的文化管理理论体系；此外，还从知识经济、组织生命周期、学习型组织、和谐社会等方面研究了实施文化管理的必然性和关键点。作为管理科学的一个重要创新成果，本书是迄今国内外第一部文化管理的系统理论著作，对凝聚各界的共识具有重要意义；同时，书中又运用了大量管理实践案例，深入浅出地阐明了实行文化管理的方法和途径，对推动我国企业和其他社会组织早日实现管理现代化具有现实的指导作用，也对我国用先进文化促进先进生产力发展，建设创新型国家、构建社会主义和谐社会具有积极的推动作用。
　　本书读者对象为企业各级管理人员，党政领导干部和各种社会组织的领导者，从事工商管理、公共管理、教育管理等领域研究工作的学者，攻读管理专业的研究生和本、专科生。

　　第1章  引论
　　1．3  文化管理实践的兴起
　　20世纪70年代以来，随着信息技术为代表的新技术革命的突飞猛进，技术进步成为发达国家经济增长的主要因素，社会生产方式悄然发生着根本性的变革，社会生产力得到空前的解放和发展，整个生产力水平出现了前所未有的快速提升，传统的管理理论面临着严峻挑战。正如美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker，又译为杜拉克）曾呼吁的：“现在商学院所传授的、教科书里所描绘的、总经理们所认同的管理学已经过时了！”（岳言古，2000）在现代管理实践的推动下，文化管理这种新的管理模式开始产生和走向成熟。
　　1．3．1  文化管理模式在管理实践中形成
　　管理思想、管理理论以及相应的管理模式，无一不是管理实践的产物。文化管理思想和文化管理模式，则是20世纪80年代以来随着中外优秀企业的管理实践而萌芽并逐步发展起来的。
　　杰克·韦尔奇（Jack Welch）曾在通用电气公司（GE）担任董事长兼首席执行官长达20年时间，他用自己的管理实践为人们诠释了一种全新的企业管理和领导艺术——文化管理。韦尔奇1981年上任时，GE的股票在此前的十年间贬值了50％，他首先实施“三环”计划（将公司业务集中于核心、技术和服务三方面的战略），对企业进行了一系列的“外科手术”式的变革，卖掉难以在行业内居领先地位的200多个企业，买进了包括美国广播公司在内的70个企业，将GE从一个日益老化的工业制造企业改变为经营多样化的全球性生产巨头。

第1章  引论
1.1  世界经济发展与管理现代化
1.2  管理思想和管理理论的演进
1.2.1  管理思想的早期发展
1.2.2  科学管理——管理现代化的里程碑
1.2.3  行为科学——现代管理理论的新发展
1.3  文化管理实践的兴起
1.3.1  文化管理模式在管理实践中形成
1.3.2  从科学管理到文化管理的必然趋势
第2章  文化管理的研究基础
2.1  文化管理的概念界定
2.1.1  文化管理概念的形成
2.1.2  文化管理的定义及内涵
2.1.3  文化管理与相关概念的比较
2.2  文化管理的研究述评
2.2.1  管理的文化属性研究
2.2.2  文化管理的理论基础与假设研究
2.2.3  文化管理的性质研究
2.2.4  价值观管理研究
2.2.5  文化管理职能研究
2.2.6  对现有研究成果的评价
2.3  研究思路和方法
第3章  文化管理的理论假说
3.1  文化管理的中心
3.1.1  从管理学角度的探讨
3.1.2  从哲学层面的进一步剖析
3.1.3  以人为中心的科学内涵
3.2  文化管理的人性假说
3.2.1  人性假设理论的回顾
3.2.2  观念人假设及其内涵
3.2.3  观念人假设是文化管理的人性假说
第4章  文化管理的基本原理
4.1  文化管理的主要矛盾
4.1.1  管理的基本矛盾和主要矛盾
4.1.2  文化管理的主要矛盾分析
4.1.3  文化管理的主要矛盾与根本特点
4.2  文化管理与核心竞争力
4.2.1  核心竞争力理论的主要观点
4.2.2  核心竞争力的传统来源
4.2.3  文化力成为核心竞争力的充要条件
4.3  文化管理的理论模型
4.3.1  建模的前提、思路和方法
4.3.2  理论模型的因素分析
4.3.3  文化管理的理论模型——三三模型
4.3.4  理论模型的应用
第5章  文化管理原则
5.1  以人为中心原则
5.1.1  现代管理“铁的法则”
5.1.2  树立和实践科学的企业观
5.2  价值观群化原则
5.2.1  确立企业的核心价值观
5.2.2  以核心价值观为标准选聘员工
5.2.3  建立核心价值观的支持系统
5.3  文化竞争原则
5.3.1  培育文化力
5.3.2  塑造企业形象
5.3.3  实施名牌战略
5.4  创新发展原则
5.4.1  企业文化创新
5.4.2 组织与制度创新
5.4.3  知识与技术创新
5.5  系统优化原则
5.6  时间效价原则
第6章  文化管理职能
6.1  文化管理的主要职能
6.1.1  战略管理职能
6.1.2  学习型组织职能
6.1.3  自我控制职能
6.1.4  育才型领导职能
6.1.5  内在激励职能
6.2  文化管理职能的共同点
第7章  文化管理的性质
7.1  人性和物性的对立统一
7.2  实践性和理论性的对立统一
7.3  理性和非理性的对立统一
7.4  硬管理性和软管理性的对立统一
第8章  文化管理的理论定位
8.1  文化管理学说的科学性
8.1.1  文化管理理论述要
8.1.2  文化管理学说的科学性分析
8.2  文化管理学说的理论定位
8.2.1  文化管理与西方现代管理理论的传承关系
8.2.2  文化管理在管理科学中的理论坐标
8.2.3  管理科学的发展规律与方向
8.3  文化管理学说与创建中国特色的管理理论
8.4  文化管理的研究总结及研究展望
第9章  文化管理的实践意义
9.1  知识经济与文化管理
9.1.1  知识工作者的特点
9.1.2  知识型组织的管理特点
9.1.3  知识经济下的管理之道——文化管理
9.2  组织生命周期与文化管理
9.2.1  组织生命周期
9.2.2  企业不同发展阶段的组织形态
9.2.3  企业不同发展阶段的管理模式
9.2.4  文化管理——企业成熟期的管理选择
9.3  学习型组织与文化管理
9.3.1  学习型组织的实质是学习型文化
9.3.2  学习型组织与育才型领导
9.3.3  学习型组织与自我激励
9.3.4  学习型组织与知识工资
9.3.5  学习型组织的管理模式——文化管理
9.4  和谐社会与文化管理
9.4.1  和谐社会与以人为本
9.4.2  和谐社会与和谐竞争
9.4.3  和谐社会与社会责任
9.4.4  和谐社会与精神升华
9.4.5  文化管理是和谐社会的管理主旋律
第10章  文化管理的案例分析与应用
10.1  企业管理案例研究
10.1.1  案例1：甲公司的和谐管理
10.1.2  案例2：乙公司的三角管理
10.1.3  企业实行文化管理的共同点
10.2  大学管理案例研究
10.2.1  案例3：丙大学的管理演进
10.2.2  文化管理是大学管理的现代化趋势
10.2.3  大学实行文化管理的理论分析
10.3  医院管理案例研究
10.3.1  案例4：丁医院的管理选择
10.3.2  医院管理的发展趋势分析
10.3.3  医院实行文化管理的充要条件
10.4  文化管理理论的应用
10.4.1  文化管理的应用条件
10.4.2  文化管理的适用范围
参考文献