本书的逻辑思路是在厘清了国内外有关激励理论的基础上，从企业契约理论、代理理论、人力资本理论、社会资本理论以及心理激励理论的理念出发，探究了被激励者目标、行动与结果关系、产品质量考核以及履约过程等因素与组织内人工设计的激励契约的不完备性的关系，并强调组织文化对不完备激励契约的弥补功能。为此，本书共分3篇10章。<br> 第1篇为不完备契约的理论基础，包括第1、第2和第3章。第1章简要说明了本书研究的目的，评述了国内外有关激励理论的研究成果，介绍了本书研究的基本内容和所采用的主要研究方法；第2章简述了企业契约理论、代理理论以及人力资本理论，为研究组织内激励契约提供了经济学基础，同时简述了社会资本理论和互惠行为、社会认可、特殊任务等心理学实验成果，为研究组织内的激励契约提供了社会学和心理学基础；第3章介绍了契约的起源及其发展，分析了契约的不完备性是由行为人的有限理性、信息的不对称与不完全、交易成本以及不确定性因素造成的，进而阐明了组织内作为契约的一种的人工设计的激励契约注定是不完备的。<br> 第2篇为不完备契约的深层原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章从被激励者目标的多元化与激励形式的局限性角度阐述了组织内人工设计的激励契约不完备性原因；第5章从行动与结果间关系的不确定性角度阐述了组织内人工设计的激励契约不完备性原因；第6章从产品质量考核角度阐述了组织内人工设计的激励契约不完备性原因；第7章从履约过程中存在问题的角度阐述了组织内人工设计的激励契约不完备性原因。<br> 第3篇为不完备契约的文化弥补，包括第8、第9和第10章。第8章讨论文化的概念及其文化作用的二重性，指出组织文化激励是不完备性契约的最好补充；第9章指出组织文化是由精神文化、制度文化和物质文化构成，并对组织文化构成要素的激励效果进行比较；第10章指出信任对组织文化的重要性，并对组织信任进行了实验研究。<br> 本书力图从跨学科的角度探讨人工建立的微观组织的激励契约的不完备性问题，而且，本书主要考虑的是对组织内一般员工的激励而不是对经营管理层的激励。领导是舟，员工是水，水能载舟，也能覆舟。但愿本书的研究成果能为在实践中设计和选择更合理的激励契约提供有效的咨询信息。
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