中国人力资源开发研究会，成立于1988年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体．中国人力资源开发研究会站在我国人力资源职业化建设的前沿．致力于提高中国人力资源开发水平．不仅推动了中国人力资源开发理论和实践建设．在人力资源教学研究和培训交流等各项事业上也取得了重要突破和发展．为我国的人力资源事业作出了历史性的贡献。其下属的《中国人力资源开发》杂志为国内人力资源专业唯一的国家级核心期刊。下属的人力资本研究院是目前国内唯一的人力资本研究机构。
　　自2000年开始，中国人力资源开发研究会致力于人力资源职业队伍的建设和培养，致力于中国人力资源从业者评价体系标准的研究和实践，中国注册人力资源管理师职业资格认证、中国职业经理人资格认证等项目都取得了重大成功。其中于2003年推出的中国注册人力资源管理师职业资格认证已成为国内最权威、最专业、最高端的人力资源专业培训认证项目之一。
　　近年来，中国人力资源开发研究会先后成立了中国人力资源管理教学与实践分会、女性人才分会、劳动关系研究分会等三个分会。通过这三个分会及各种培训认证，把企事业单位、大专院校和研究机构、人力资源服务机构整合到一个平台上，把中国的人力资源管理从业者、人力资源研究者、人力资源服务工作者聚合在一起，共同推动中国人力资源的开发和建设。

　　《中国人力资源开发报告2008：中国人力资源状况评估》紧紧围绕“实现从人力资源观向人力资本观的转变”这条主线．从总量、配置效率和投资收益评估等方面来全方位研究我国的人力资本现状和发展趋势。我们对人力的观念必须完成从人力资源向人力资本的转变。在实现了这种划时代的转变之后．人们的发展观才真正完成了从以物为本向以人为本的转变。
　　为了展现中国人力资本的现状，引起人们对人力资本理论研究的高度重视．把我国从一个人力资源大国转变为人力资本强国，中国人力资源开发研究会特组织一批青年学者通过专题研究，形成了呈现在读者面前的这部著作．为国家、企业和个人三个层次经营人力资本提供决策参考。

　　2．人力资本的投资主体
　　人力资本投资主体构成就总体而言，与非人力资本的投资主体构成一样，都包括个人、企业和政府三大类投资者，但各类主体对人力资本投资与非人力资本投资的动因及其决定是存在差异的。
　　（1） 个人投资者，即人力资本载体投资者。
　　个人（包括其家庭成员）是人力资本投资的重要主体，其投资的动因在于追求被投资者在未来为自己及家庭带来比较优势和相关利益，即获取预期未来收益。因此，个人投资的目的并不是利润最大化，而是整体预期效用或收益的最大化。这里的个人预期效用和收益包含经济和非经济两个方面：经济方面的收益主要包括收入、职业保障、职位升迁、就业机会和消费效用等；非经济方面的收益则更广泛多样，如精神和心理方面的满足、社会地位的提高、生活环境的改善、恋爱婚姻的优势等。就动因而言，个人人力资本投资是功利性的投资。个人进行人力资本投资虽然是个体的主观自主行为，但最终还是要取决于人力资本市场的供求状况，它既要受到个人人力资本投资的需求，即投资资源条件，如收入水平和时间保证等因素的限制，又会受到市场的供给条件，如教育、职业训练等供给能否满足投资需要等因素的影响。
　　（2） 企业投资者。
　　与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围比较小，主要是集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。因为这种形式的投资，所获得的人力资本更能满足企业的实际需要。企业进行人力资本投资的动因在于获取最大化利润，即通过人力资本投资，获取部分人力资本所有权派生出的使用权，最后求得利润最大化。
　　企业对人力资本的投资尽管是功利性的投资，但它通常还具有以下目标：开发人力资源潜能，提高劳动生产率，增加企业产品的技术含量，提高产品竞争力；创建和巩固优良的企业文化和企业理念，构筑强有力的精神文化力量，提高员工素质；促进员工的有序流动，丰富员工物质和精神生活，搞好劳动保护；培养员工的协作能力，强化人力资本的合力效应；积极引进急需和具有高质量人力资本的人员。
　　由于企业既是人力资本的投资者，又是人力资本的直接需求者，所以企业投资是按需进行的，不仅投资内容具有很强的实用性，投资的形式也以在职培训和工作中学习为主，而且投资的对象层次较复杂，因此这在一定程度上可以消除投资的市场风险，但却难以消除被投资者违约风险。为了规避或减少违约风险，企业应在投资前采取相应的风险防范手段，并与被投资者达成具有法律意义的协议或合约，明确双方的权利与义务，特别是要明确确定违约赔偿责任，以求利用合约减少不必要的人力资本的流失，保持其相对稳定性，保证人力资本投资能带来预期收益。

概论
上篇 理论基础
第1章 人力资源与人力资本
1.1 人力资源的理论分析
1.1.1 人力资源概念的形成及演进
1.1.2 人力资源的内涵及特点
1.1.3 人力资源的数量与质量
1.1.4 新时期的人力资源开发与管理

1.2 人力资本的理论分析
1.2.1 人力资本思想及其理论演进
1.2.2 人力资本的含义、特点及类型
1.2.3 人力资本投资的含义、主体及主要方式
1.2.4 人力资本理论研究的新进展及简要评价

第2章 人力资源观向人力资本观的转变
2.1 人力资源与人力资本的关系辨析
2.1.1 人力资源与人力资本的区别与联系
2.1.2 与人力资本相关的概念比较
2.1.3 实现由人力资源观向人力资本观的转变

2.2 科学发展观与人力资本运营
2.2.1 以人为本的发展观与以物为本的GDP拜物教
2.2.2 树立三个层面上的人力资本运营理念

2.3 中国经济的可持续发展系于人力资本优先投资
2.3.1 人力资本对经济可持续发展的作用机制
2.3.2 人力资本优先投资是中国经济可持续发展的关键
2.3.3 新时期中国的发展：从人口大国迈向人力资本强国

第3章 人力资本和人力资源价值的计量方法研究
3.1 人力资本价值计量的主要方法
3.1.1 对人的经济价值进行计量的早期探索
3.1.2 人力资本价值计量的主要方法

3.2 人力资本和人力资源价值总量的计量
3.2.1 人力资本价值总量计量的理论基础
3.2.2 我国人力资源价值总量的计量
3.2.3 我国人力资本价值总量的计量

下篇 计量分析
第4章 中国人力资本价值总量评估
4.1 我国的人口总量及结构
4.1.1 我国人口的总量分析
4.1.2 我国人口的结构分析

4.2 我国的就业人口总量及结构
4.2.1 我国就业人口的总量分析
4.2.2 我国就业人口的结构分析

4.3 我国人力资源价值评估
4.3.1 我国人力资源价值总量评估
4.3.2 我国人力资源价值结构评估

4.4 我国人力资本价值评估
4.4.1 我国人力资本价值总量评估
4.4.2 我国人力资本价值结构评估

4.5 我国人力资本总量与经济增长的关系
4.5.1 人口总量与经济增长的关系分析
4.5.2 我国人力资本总量与经济增长的关系分析

第5章 中国人力资本配置效率评估
5.1 人力资本配置与人力资本配置效率
5.1.1 人力资本配置的理论基础
5.1.2 人力资本配置效率的理论基础
5.1.3 我国人力资本配置的历史演进

5.2 我国人力资本配置效率的实证分析
5.2.1 我国人力资本配置的市场分析
5.2.2 中国产业结构与就业结构的偏离度分析
5.2.3 基于DEA方法的中国人力资本配置效率实证分析

5.3 我国人力资本配置现状及存在的问题
5.3.1 我国人力资本配置的现状分析
5.3.2 中国人力资本配置存在的问题

第6章 中国人力资本投资收益评估
6.1 人力资本投资概述
6.1.1 人力资本投资机制
6.1.2 人力资本投资效应

6.2 中国人力资本投资的主体分析
6.2.1 人力资本投资主体
6.2.2 政府人力资本投资
6.2.3 家庭（个人）人力资本投资
6.2.4 企业人力资本投资

6.3 中国改革开放后人力资本投资效益分析
6.3.1 人力资本投资与劳动生产率的提高
6.3.2 我国人力资本投资与经济增长的数量分析
6.3.3 我国教育投资的效益分析

第7章 中国人力资本投资的国际比较
7.1 教育状况的国际比较
7.1.1 教育经费
7.1.2 国民受教育程度

7.2 研究开发状况的国际比较
7.2.1 R&D经费
7.2.2 R&D人力资源
7.2.3 专利总量及结构

7.3 在职培训状况的国际比较
7.3.1 在职培训制度
7.3.2 在职培训经费支出
7.3.3 在职培训与“技工荒”

7.4 卫生保健状况的国际比较
7.4.1 卫生保健经费投入状况
7.4.2 医疗卫生条件
7.4.3 健康水平

7.5 迁移流动状况的国际比较
7.5.1 人力资源的国际流动
7.5.2 人力资源的国内流动
7.6 社会保障状况的国际比较
7.6.1 社会保障模式
7.6.2 社会保障总支出水平
7.6.3 养老保险制度
附表
参考文献