它以微妙的方式贬低了课堂教学工作的地位，“仅仅”做一个教师还不够，因为一个人必须向上一个阶层流动，或者如果是女性的话，就应该结婚。这种降低教学地位的模式可能使年纪较轻的教师和年龄较大的教师之间的关系变得脆弱。年纪较轻的男教师不把年纪较大的男教师当做效法的榜样一一他们的榜样是可能成为管理者的人。年轻女教师可能会对年纪较大的已婚教师表示尊重，并且可能会降低她们对尚未结婚的教师的羡慕。这样的非连续性削弱了这个职业的团结，应该进行单独的研究和分析，它们可能成为在教师间建立有效合作互动关系的重大阻碍。老教师和年轻教师之间的紧张关系可能会使同事间的领导关系（C0llegialleadership）变得复杂：缺少一个“自然形成的”由经验丰富的实践者组成的精英人群。不同世代和婚姻群体成员之间的尊重和紧张关系的模式，提供了一个研究组织事务的有益视角。我们可以推测，在教师职业中，年龄差距和婚姻状况的差异削弱了教师群体的集体力量，因此，也增强了其在学校系统内部的从属性。
这一脆弱的职业生涯激励体系也存在另一面，即它也促进了教师的自治：它降低了官员对个体教师施加的影响。.虽然年轻男教师对上司（他们在分配晋升机会上发挥很大作用）的评价一定很敏感，但是上司的评价对于其他大多数教师来说，并不具有那么大的影响。经验丰富的教师受到终身任期和工资自然增长制度的保护，上司对他们的赏罚影响不大。这一作用（某种程度上）导致已婚女教师依据家庭需要来调整自己的投入程度，并使得男教师可以从事更多教学工作以外的活动。上年纪的单身女教师可能会悄悄地把自己定义为“真正在意”并且结果可能获得道德权威的人，这种道德权威可能使得她们具有不受上司干预的相当程度自由。因此，由于允许教师有不同的投入程度，这一报酬体系促进了教师个人主义的滋长。
职业生涯的安排似乎与职业的其他方面是有机整合的。就像招聘新人和社会化一样，它们培育了个人的而非共享的取向。生涯报酬使得教师之间建立强有力的合作互动关系变得更加困难。他们共同的地位被贬低了，很少有人认为一辈子做教师“足矣”，而那些坚持从事教师工作的人也是处于模棱两可的地位。同事之间并未有效掌握报酬的分配权，最有经验的教师想要担负领导职责的时候，可能会遭遇抵制。
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