刘澜为管理和领导力领域的写作者、研究者和教育者。他应邀担任北京大学中国战略研究中心研究员和北京彼得·德鲁克管理学院客座教授，在这两所机构为政府管理者和企业管理者开办的高层管理者课程中讲授领导力。
　　· 受到邀请出席“哈佛商学院年度领导力论坛”的唯一中国领导力专家，于2010年和2011年连续两年应邀出席该论坛。
　　· 曾经担任《世界经理人》杂志总编辑、长江商学院案例研究中心副主任、某广告公司副总经理等职务。
　　· 毕业于哈佛大学（硕士）和北京大学（硕士、学士）。在哈佛肯尼迪学院受教于经济学大师杰弗瑞·萨克斯，在哈佛商学院受教于管理学大师迈克尔·波特。
　　· 出版有《管理十律》、《领导力沉思录》、《在哈佛学管理》等多部中文著作以及英文著作《领导力对话录》（Conversations on Leadership）。

　　追寻正确的领导力
　　在《领导力沉思录》的封面上，有这样一行小字：“十位大师全面解答关于领导力的一切问题！”在该书中，我介绍了西方十位领导力大师的思想，并与他们进行了一手的对话。该书2009年出版以来已经数次重印，受到读者的欢迎和好评。如果《领导力沉思录》已经囊括了当今几乎最有影响的领导力大师们的思想，如果领导力的一切问题都已经在《领导力沉思录》中被解答了，为什么还需要这本《领导力沉思录2》呢？
　　原因其实很简单：领导力的核心问题尽管在《领导力沉思录》中都已经被精彩地回答过了，但是这些问题就像人生的核心问题一样，
　　（1）我们必须不停地问，对它们的真理的求索是没有终点的旅程；
　　（2）我们需要从来自不同文化、不同领域的智者那里寻求启发，从孔子到苏格拉底，从德鲁克到稻盛和夫；（3）在不同的时代和情境，我们所问的重点会有所不同。
　　具体地说，这本书有五个特点。
　　东方的领导力传统
　　在20世纪80年代，管理大师彼得·德鲁克说：“因为管理是要把人整合起来从事共同的事业，所以管理奠基在文化之上。在德国、英国、美国、日本和巴西，管理人员的任务都一样，可是这些不同国家的管理人员完成任务的方法却有很大的不同。所以，发展中国家的管理人员面对的一个基本挑战是，在自己的传统、历史和文化中找出能发展管理的因素。” 德鲁克认为，日本的经济成功而印度却相对落后的原因，就是日本的管理人员可以把外来的管理观念移植到本国文化里成长。
　　中国管理者要追寻正确的领导力，必须有文化的自觉性。他们不仅要思考如何把来自西方（和其他的东方文化）的领导力思想移植到中国的文化土壤之中，还要思考把本文化的领导力传统的精华在当今的时代和自己身处的环境中发扬光大。本书的前三章探讨的就是如何运用东方文化中的领导力传统，这是《领导力沉思录》一书所缺失的。
　　在第一章“儒家式领导”中，史学大家许倬云谈到了自己如何意外地成为“企业医生”。他说，历史，尤其是中国历史，是个巨大的数据库，可以为经理人参考：“法人公司的历史尚不足200年，而我们有两千年的数据躺在那里无人问津。我们为什么不使用那个更庞大、更复杂，而且有着更明显的革命与变革的轨迹的数据库呢？那会帮助我们更好地理解领导力与组织的种种现象。”许倬云认为，不管是奥巴马那样的政治领袖，还是通用汽车首席执行官那样的商业领袖，都需要有历史感，这样才能够有远见，而预见持续不断的变化更是知识领袖的责任。
　　许倬云多次推荐《韩非子》：“《韩非子》对如何组织官僚机构进行了最成熟的探讨，这正是我们现在面对的挑战。他试图说服领导者组织一个理性的架构来治理天下，而不是让单一的某个人群来统治，不管他们是贵族、武士，还是富豪。”然而，如果只向领导者推荐一本书，许倬云会推荐《论语》：“因为《论语》的主题是讨论人性的价值。孔子和他的学生说到的人际交往原则是：‘己所不欲，勿施于人。’这是关于宽容和共存的黄金法则。”而基督教的黄金法则是：“己之所欲，施之于人。”许倬云指出：“这恰恰是美国人的问题。美国人已经领导世界很长一段时间了，但是没有人为此心怀感激。他们的态度是：‘我的方式更好。你们跟随我。’”许倬云还以历史学家的眼光，谈到了领导者的品质为知识、见识和胆识，儒家如何培养领导者，并预测了组织和领导力的未来：组织将从层级制变为多元制，领导力风格将从命令式变为协作式。
　　在第二章“管理的阴阳之道”中，哲学家成中英介绍了自己所提倡的“中国管理哲学”。成中英认为管理不仅是科学，更是哲学，管理和伦理有着密切的联系：“伦理与管理都具有组织秩序与实践理性功能的作用。管理是用在国家行政或者社会上面，是集体行为。伦理却更注重个人的修养、心性这一块。”“所以我后来讲管理是一种群体的伦理、外在的伦理，伦理就是内在的管理、个人的管理。”成中英提出了管理的“C理论”，C指中国，也指儒家，也指《易经》，也指创新，等等。
　　“C理论”在传统的管理的功能的说法中，加入了“一阴一阳谓之道”的内涵。比如，计划一直被认为是管理的一个主要功能，成中英则认为有阴阳两面：“一个是计划，一个是决策。一个属于认知活动，一个属于意志活动。”计划相当于中国哲学中的格物致知，是阴的一面；决策则相当于诚意正心，是阳的一面。关于领导者的品质，成中英强调儒家所说的智、仁、勇：“‘智’要求掌握智慧，‘仁’要亲近群众，‘勇’要求勇敢往前。”这里的“勇”强调的是道德勇气，是孟子所说的“虽千万人吾往矣”之勇。
　　在第三章“印度式领导”中，印度管理学家德巴希斯·查特吉探讨了印度式领导力。查特吉谈到，印度人理解的终极目的是人的发展：“为什么我为一家组织工作？因为它帮助我发展为一个人。”而且，“个人和群体的界限并不像在西方的环境中那么明显。所以对我来说，个人和群体在很大程度上是相互包容的概念”。印度的领导力榜样是像圣雄甘地那样的政治领袖和J·R·D·塔塔、纳拉亚纳·穆尔蒂那样的商业领袖：“这些人的共同特征是牺牲自己、身外无物。他们遵从同样的范式，即：领导者是财富的托管者，他只是一个受托者，靠的是社群中其他人的信任。他受托而管的财富不是个人财产。他从托管这些财富中获得了什么呢？他作为一个人而向上进化发展，而这使社群更加信任他。”查特吉提倡具有明显印度特征的“有意识的领导力”。
　　我向查特吉谈到了管理大师彼得·圣吉为《领导力沉思录》所写的序言中的一段：“我个人的信念是，尽管中国和印度的传统知识中的大部分都已经在向现代化疯狂冲刺的今天逐渐丧失，但是未来将证明，这些传统知识要比这两个国家的经济实力和蓬勃增长的市场重要得多。我们需要一种新的领导力传统，这种传统的意义超越所有的文化，这种传统将以消费主义和工业增长中从未有过的方式把我们存在的各个领域相互联结起来。”为了创造这种新的领导力传统，世界需要倾听中国，而中国也需要反省中国，中国还需要倾听印度。
　　德鲁克会怎么谈领导力
　　在《领导力沉思录》以及本书中访谈的许多管理大师，如沃伦·本尼斯、彼得·圣吉、吉姆·柯林斯、菲利普·科特勒等，都是德鲁克的崇拜者。我本人也是德鲁克的崇拜者，但是当我在2008年开始访谈大师的工作之时，德鲁克已经过世了。不能听德鲁克谈领导力，是《领导力沉思录》一书最大的遗憾。
　　德鲁克的第一个博士生、管理学者威廉·科恩为我的英文书《领导力对话录》写了推荐语，其中有这样的话：“彼得·德鲁克也会对《领导力对话录》感兴趣的，而且会为书中的洞见以及刘澜提炼它们的成就感到骄傲。”这句话不仅让我激动，也让我困惑：德鲁克会对一本专门讲领导力的书感兴趣？为什么？德鲁克几乎不怎么讲领导力，也不愿意区分管理和领导，给人的印象甚至是：他会反对大谈特谈领导力。
　　实际上，如果我有机会问德鲁克，我会问：您说，领导力是世俗的、不浪漫的、乏味的，它的本质是绩效。这其实也是您对管理的说法。那么，领导和管理的区别是什么？
　　我还会问：有一句话很著名，是“领导者做正确的事，管理者正确地做事”。许多人说是您说的，包括您的学生科恩也这么说，尽管他并没有找到确切的出处。根据我的研究，您只说过卓有成效的管理者是做正确的事的人，上面那句话是沃伦·本尼斯说的。①您说过上面那句话吗？您愿意区分领导者和管理者吗？
　　我还会问：还有一句著名的话，肯定是您说的：领导者的唯一定义是有追随者的人。但是我认为这句话容易误导，因为希特勒，或者李宇春，都有很多的追随者。是否应该使用您的另一句话——卓有成效的领导者是让追随者做正确的事的人——来定义领导者呢？
　　我还会问：您说一个卓有成效的领导者不是被喜欢或者崇拜的人，受欢迎不是领导力。而领导力大师吉姆·库泽斯（也是您的崇拜者）说领导者应该想要被喜欢，因为根据他的研究，如果人们喜欢他们的经理，他们的绩效会更高。②您会怎么看库泽斯的说法？
　　关于领导力，我还有很多很多要问德鲁克的问题。尽管我们不可能再问德鲁克了，但是令人欣慰的是，这个遗憾在本书中得到了部分的弥补。在德鲁克最亲密的学生之一科恩推出其新作《德鲁克论领导力》之后，我有机会对他进行了访谈。
　　在第四章“德鲁克与领导力”中，科恩系统介绍了他所概括的德鲁克的领导力思想的五个要素：战略规划、操守、军队领导力、激励和营销。科恩还（替德鲁克）回答了我的下列问题：德鲁克重视领导力吗？领导和管理有区别吗？德鲁克为什么赞赏军队领导力？德鲁克是伟大的老师吗？领导者要受欢迎吗？领导力有普遍法则吗？
　　领导力与价值观
　　2008年是一个转折点。那一年，中国出现全球瞩目的三聚氰胺事件，而华尔街则引发全球震动的金融风暴。此后，领导力中的价值观，成为人们越来越关注的话题，这也是从第五章到第八章的对话中最重要的主题。
　　在第五章“基业长青的个人与组织”中，管理学者杰里·波勒斯探讨了个人与组织如何取得长期的成功。波勒斯指出，个人成功的衡量标准不是金钱或名气，而是产生影响：“在个人层面，如果你追求你的目的，与之相应就是热情，你努力追求，做到优秀，实践一整套价值观，相比那些追求传统的成功标准的人，你会在许多方面更加成功，即使是在那些传统的方面。”波勒斯再次强调了他和吉姆·柯林斯在《基业长青》中的发现，不以利润为目的的企业更能够创造利润：“我们发现，在70年的时段内，专注于最大化利润的公司以3 : 1的比率战胜市场，而专注于目的的公司以15：1的比率战胜市场。”
　　在第六章“沉静领导与道德领导”中，领导力学者小约瑟夫·巴达拉科提醒我们在英雄式的领导者之外，要注意“沉静领导者”，那些运用谦逊、克制与执著来解决特别困难的问题的经理人。巴达拉科还提醒我们，容易的道德问题是在对与错之间抉择，而艰难的道德问题是在对与对之间抉择。
　　在第七章“领导力与价值观”中，领导力学者尼廷·诺瑞亚说：“如果没有伦理和道德，你不可能真正拥有领导力。” 诺瑞亚是有道德的领导力的倡导者，现在许多商学院都在实施的“工商管理硕士誓言”活动，其灵感就是来自诺瑞亚合著的一篇论文。以哈佛商学院院长的身份回答我的问题的诺瑞亚说：“伦理道德是我们在哈佛商学院所教的一切的根基，我们相信可以构建一个如何作出符合道德的决策的框架，而且像教财务或者战略那样来教给学生。”诺瑞亚谈论的大概是理想。实际上，诺瑞亚在哈佛商学院的许多同事，以及在其他商学院的许多同行，私下里对商学院的价值观教育是很担忧的。
　　在第八章“工作中的真善美”中，著名心理学家霍华德·加德纳跟我探讨了经理人如何在工作中追求真善美的问题。加德纳认为，经理人要把工作做得卓越，当然需要求真，如果还能让工作成为美的体验，当然更好，但许多工作体验并不一定是美的。加德纳区分了两种类型的善：邻里道德与角色伦理。加德纳说：“所有职场人士对邻里道德的内容都不陌生——不要撒谎，不要欺骗，不要伤害他人，尊敬长者，等等。当然，经理人也应该身体力行这些行为，对于不遵行者给予辅导或惩罚。”然而，“如何对待伦理则更加棘手。在工作中出现的许多伦理问题没有容易的答案”。商学院中的伦理课只能起到有限的作用，因为主要是社会，自然也包括商学院这样的小社会，以“润物细无声”的方式在教伦理。
　　多姿多彩的领导力
　　在本书中，透视领导力的角度比《领导力沉思录》一书更加多样化。除了前面已经呈现的许倬云的历史学的角度、成中英的哲学的角度，以及加德纳的心理学和哲学的角度之外，第九章、第十章和第十一章又展开了领导力的三个新的角度。
　　在第九章“沙发上的领导者”中，欧洲领导力学者曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯谈论了“领导力的临床方法”。他是管理学者，也是执业的精神分析师，曾经让许多领导者躺到了自己心理咨询的“沙发”上。凯茨·德·弗里斯强调领导者要理解自己的内心舞台：“内心舞台与这样的问题相关：哪些事物激励你？哪些事物对你很重要？你对哪些事物充满激情？你对某些特定的事物是如何感受的？你对你是如何影响他人的懂得多少？”他还指出，领导者不能忽视领导力的阴暗面，尤其是处在一个权威位置上会引起的移情反应：“你一旦获得领导职位，人们就开始将他们的幻想投射在你身上。不幸的是，这些投射的接受者可能会相信他们。”最终，处于权威位置的人会自以为是，脱离现实，走向失败。因此，领导者需要有可以告诉自己真相的朋友或者教练。
　　在第十章“营销领导力”中，被誉为“营销学之父”的菲利普·科特勒从营销的角度区分了四种首席执行官。他赞赏第四种首席执行官，强调营销领导力：“有时我称做‘ME式 首席执行官’：ME代表‘营销就是一切’（Marketing is Everything）。执掌宝洁的雷富礼发表了这一观点，说营销，或者至少顾客，就是一切。”科特勒还指明了营销与战略、创新、品牌、定位之间的关系，而且畅想了营销的未来，点评了发生在中国的毒牛奶事件。
　　在第十一章“管理幸福”中，在芝加哥大学任教的华人心理学家奚恺元介绍了他所研究的幸福学。在社会的层面，“幸福学的一个非常重要的问题，就是发展经济到底能不能提高幸福”；在企业的层面，“从小的地方讲起，就是怎样在花最少的钱的情况下提高员工的幸福感，从而提高员工对企业的忠诚度以及绩效”，还有“研究商家怎样能够使消费者更愿意买自己的产品”。领导力的主题并未在这个对话中直接出现，但是，领导者的一个主要使命，难道不就是增强员工、消费者乃至全社会的幸福感吗？
　　对话与虚拟对话
　　对话是向大师学习的最古老的方式，很可能也是最有效的方式。中国的《论语》、柏拉图的对话录、印度的《薄伽梵歌》，这些塑造东西方文化的经典，都是对话录的形式，不是偶然的。在本书中，与在《领导力沉思录》一书中一样，我与这些管理大师们一一对话，并尽可能在这些书面文本中保持原有的对话的气氛。在生动的对话中学习，是本书的核心。
　　不过在形式上，本书与《领导力沉思录》还有两点不同。一个是本书没有再单独地对每位大师的主要著作进行思想概括。这一方面是为了追求本书的独创性，为读者在一定的空间内提供更大的价值；另一方面是因为我相信，如果你对某位大师的思想还有进一步的兴趣，你应该去读他的原著。
　　另一个不同就是本书的第十二章“领导力的难题”。这是我在大师思想指引下的一些思考，相当于跟彼得·德鲁克、詹姆斯·马奇、沃伦·本尼斯等大师们的“虚拟对话”。比如，我对跨文化领导力的探讨，是对德鲁克的应和、对本尼斯的质疑、对比尔·乔治的批评；我对黄光裕与陈晓之争的分析，是对马奇的致敬；我通过“阿里诚信危机”对马云的领导力的解剖，则是在吉姆·柯林斯、诺尔·蒂奇、凯茨·德·弗里斯等大师和马云之间进行传话。
　　以“领导力的难题”作为本书的结束，也是告诉大家：领导力是个难题，没有容易的答案；对领导力的追寻也是一段艰难的旅程，没有终点。让我们不要停下脚步，坚持走在追寻正确的领导力的道路上……
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