王婆卖瓜需要人夸 这是一个客户需求瞬息万变的时代。为了满足客户快速变化的需求，企业的经营活动也越来越灵活。企业的经营活动越灵活，那它对员工的要求也就越高，而这就为有能力的员工脱颖而出，实现跨越式的职业发展带来了机会。
有一次，一个风险投资公司的老总给我打电话，问我对王璐这个人的印象如何。王璐是某IT公司总经理办公室秘书，前年我到他们公司做培训是她一手张罗的。那次培训她给我的印象不错，但我与她之间的交往也只限于那次培训，其余就是逢年过节时在MSN上发个节日祝福。我便问这位老总问我这个问题的目的是什么。他说他正在招聘一个助理，王璐已进入候选名单。助理不同于秘书，对秘书的要求更多的是偏重于技能，而助理则更多的是偏重于素质。总经理本人看好王璐，也对王璐的技能进行了测试，但无法对王璐的素质进行直接测试，所以想听听我对王璐的看法。
一听，我就大概知道了这事的来龙去脉。要知道王璐每分钟能打多少字，公司可以当场测试；又比如，要知道王璐英语水平有多高，可以当场让她翻译英文。但是，要知道王璐的忠诚度、责任心、判断力等助理必备的素质，公司是无法直接测试的。比如，王璐在面试时对主考官说“我很忠诚”或“我很有责任感”，对方肯定因无法印证而不置可否，所以，在老总要求王璐找人能证明她这种“素质”的真实性时，王璐就把我推荐了给这位老总，因为我与王璐这种不亲又不疏的关系，正好具备了第三方的客观性，所以，这位老总亲自打电话来“求证”了。
当然，我也知道，即使我说的全是好话，对方也不一定就会录用王璐，因为我只能证明她的“过去”，而王璐面临的是全新的挑战，所以，她是否适合这份新工作也很难说。
在传统企业，人力资源部门的人多会采用“试用三个月” 的方式来测试员工的素质与能力。但现在很多新兴企业则越来越倾向从第三方（如猎头公司）求证员工“自我介绍”的真实性，它们主要是出于这么几个原因： 第一，由于企业经营活动的多样化，受行业种类、职业种类、经验等方面因素的制约，他们在聘用那些特殊人才时，自己无法进行直接评价，所以只有请第三方来评价。
第二，企业由于经营活动的复杂化，对聘用的人才在经营知识和素质（如决策能力、协调能力等）方面的要求越来越高和复杂，他们在聘用那些特殊人才时，同样无法进行直接评价，所以只有请第三方来评价。
第三，由于一些经营活动的展开越来越急迫，企业很难花费太长的时间去慢慢测试聘用的特殊人才。
为了创新，满足客户个性化的需求，很多企业都开始大胆地“不拘一格降人才”。但是，他们在启用这些人才时，不会仅仅凭对方的简历和短暂的面试就给予对方机会。所以，有越来越多的企业在引进关键人才时，为了保证能对人才有一个更加客观的评价，越来越重视第三方评价。
比如，一个来应聘销售经理职位的人，在自己的简历上说自己在现在的公司每年签订的合同金额超过一千万元。即使这一千万元是真实的，那么，它是在具备什么样的资源情况下完成的呢？也许这“一千万元的合同金额”是每个业务员的基本定额，也许这“一千万元的合同金额”使整个企业起死回生……单凭“一千万元的合同金额”这个说法不能说明一个销售经理能力的高低。只有了解了他完成这一千万元合同金额的背景情况，才能确认他真实的销售能力。只有确认了这一点，才能保证他到了本企业也能做出同样业绩。而企业要想得到这个人的相关信息，就得通过他的同事、客户等有工作关系的人，从侧面了去解他的工作态度和能力。也就是说，你要想脱颖而出，得到自己想要的重要工作或者机会，你就要建良好的职场人脉，这样，一旦出现这种机会，别人就会给予你客观而又积极的评价。
过去人们常说“王婆卖瓜自卖自夸”。现在一个白领要获得一个重要的工作机会或职务，就不能只凭你的“毛遂自荐” 了；必须依靠“他荐”，这是与你找份普通工作的不同之处。
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