理查德·布兰森，爵士，维珍集团董事长，一位享誉全球的成功企业家、冒险家和商业偶像。他的自传《Virgin商业帝国》（LosingMyVirginity），以及商业书籍《管他的，就去做吧》（ScrewIt,Let'sDoIt）和《商界裸奔》（BusinessStrippedBare）都是全球畅销书。

    《商界裸奔：理查德·布兰森与他的维珍之旅》维珍，从一家邮购唱片公司起家，发展到创立维珍银河公司。现在，维珍已是当今世界上最主要的“生活方式”品牌之一，在全球各地深受数百万顾客的喜爱，并赢得了他们的信赖。<br>    在《商界裸奔：理查德？布兰森与他的维珍之旅》中，理查德？布兰森爵士将与大家一起分享他的经商之道，揭开他冒险、精彩、大胆的商业生涯中令人难以置信的面纱；并探讨维珍为什么能跻身于世界上最顶尖的超级品牌行列；维珍移动美国公司如何创造了有史以来增长最快公司的记录 （该公司的营业额超了10亿美元，增长速度超过了微软、谷歌和亚马逊）；以及理查德——这位全世界举世无双的商业奇才——如何从白手起家，打造了一个横跨8个领域、价值80亿美元的庞大维珍商业帝国。另外，你还将了解到理查德希望他雇用的员工具有何种品质；他如何从容自如地应对危机；最受理查德尊敬的企业家是谁；维珍并购北岩银行案的事实真相是什么；为什么理查德认为所有的企业都要与政府合作，共同应对气候变化，以及为人类地球的未来进行投资。<br>    《商界裸奔：理查德？布兰森与他的维珍之旅》中既有维珍商业生涯中的成功经验和宝贵经验，也包含他所遭遇的挫折和教训。书中所展现的创造力和灵感将对你的事业和生活给予别出心裁的指导。无论你是一位公司总裁还是一位企业家，或者是一个初出茅庐的创业者，理查德和维珍都会引领你剥开层层商业外衣，走向成功，创造不同。

    你会发现，全世界各地都有具备“维珍特质”的人。我经常在酒吧、咖啡馆、饭店、小商店、图书馆、邮局、医院、加勒比海码头，甚至市府机构碰到他们。“维珍特质”的人无处不在，遍布世界上所有国家。这些人并不知道他们很特殊，但他们的确很特殊，无论他们走到哪里，你都能发现他们。<br>    如果你是一家公司或人力资源部门（我讨厌“人力资源部门”这个称呼，我通常称之为“人”的部门！）的领导，你应该仔细找找看。具有维珍特质的人就其本质和人生观而言，他们喜欢与人合作，细心周到，笑颜常开！他们通常生龙活虎，风趣洒脱。我不会低估他们的才干， 我只是猜想他们不会告诉我有关一个人的性格的任何东西。“丰富的实践知识”比接受正规教育更为重要。你学到的东西能够补充说明你是谁，在我的书中，“你是谁”占了很大的篇幅。<br>    我十分注重广揽人才，但要找到精力充沛、满腔热情和有乐观心态的人才并不是一件容易的事。我们寻找那些在我们赋予他担当重任时能够胜任本职工作，并能以极大的热情进行回应的人才。毕竟，工作技能可以通过学习获得。最近，我们发现在竞争对手经营的酒店里有两个水上运动功夫炉火纯青的家伙，他们玩得很棒，颇受客人们的喜爱。虽然我们不需要水上运动人才，但我们需要经理人才。因此，我们邀请这两个水上运动高手负责管理我个人在加勒比海的内克岛。一家企业的员工如果能够在压力下保持心平气和、泰然自若，这将是一种非常宝贵的资产。对于维珍集团来说更是如此，因为我们所从事的许多商业活动都是与人们直接接触。<br>    我希望维珍能够永葆青春活力。因此，我竭尽全力地在每一家维珍分公司营造维珍早年创业时期的良好氛围。没有什么“条框规则”，过去的已经过去，我们无法挽留。如果一味地停留在过去是愚蠢的，我们所能做的就是不断发掘未来的优秀人才。就像维珍的每一名员工一样，我们需要有奉献精神、值得信赖和为同事及客户不断付出的人才。但我们也还有其他一些考虑。在我看来，如果你热爱所做的事情，你就无暇时时顾及自己的尊严；如果你擅长所做的事情，就不要过于担心自己的形象。所以我认为，不要太把自己当回事儿是一种积极的信号。<br>    优秀的人才历来都是维珍集团的命脉所在。这在很大程度上与我们一直努力维持小规模经营，以及管理团队之间的紧密合作分不开。一般而言，小规模、结构紧凑的公司经营起来更加得心应手。部分原因是小公司的员工感觉他们彼此之间的关系更加亲密。<br>    在一种理想的商业环境中，每个人都应该对其他人的背景经历有一个大致了解。人们可以自由地交谈，调侃是不可或缺的。但是不声不响地埋头工作，过于拘泥形式，以及兵营式的工作环境只会产生平庸的结果。琐碎的问题要么让人不堪烦恼，要么就被堆在办公桌上不再过问，没有人会主动承担额外的工作。<br>    还有一件事情也值得关注：如果员工之间彼此互不交谈，那又怎么相互交流意见呢？物理学家爱因斯坦曾经说过：“一个人如果只专心自己所做的事情，不受来自他人思想和经验的刺激，即使是在最理想的情况下，也是微不足道、单调乏味的。”<br>    如果一个房间里座无虚席，但人们却鸦雀无声，还有什么比这种情形更令人窒息的呢？如果大家团结起来相互交流，倾听他人的想法，彼此成为朋友，互相关照，突然间，可能就会有人带着问题的解决方案和奇思妙想向你走过来，而不是在满腹牢骚地跟你抱怨未解决的问题。<br>    当然，人与人之间也难免出现摩擦。小团队的工作成员由于彼此之间关系密切，有时也会出现矛盾。但这没什么好烦恼的，也没什么大碍。人们会自行解决问题，然后兴致勃勃地投入到一天的工作中去。他们不必苦于应付令人退避三舍的小麻烦，而这些小麻烦也不是与自己一天中大多数时间一起相处的工作伙伴造成的。<br>    作为一名经理，要建立强大的管理团队，适度的心理洞察力是不可缺少的。实践终有回报，不必为寻求具备特殊才能的“人才”而苦恼。维珍早期工作中嘁嘁喳喳的声音总是不绝于耳，这与员工们的性格迥异、荒诞不经有很大的关系。我还记得才华横溢的西蒙？德雷珀（Simon Draper），他是一名来自南非的学生，后来做了维珍的音乐采购人，那时我们的事业才刚刚起步。在维珍唱片公司（Virgin Records），西蒙是音乐方面的宣传招牌。他酷爱音乐，总是走在流行的前端，拥有对美妙音乐的直觉鉴赏力。西蒙为我们签约了一些最好的乐队，推出了孕育着维珍日后成功的音乐。<br>    维珍的团队还有另外一个特征：团队不会一成不变。一个团队就像一出舞台剧里的全体演员，试想，演员们长期在同一个剧组里演出同一出戏，难免会感到枯燥乏味。企业如果出现这种情况，就应该进行重组，让自身重新焕发生机。<br>    在维珍创业初期，每当集团内任何一家分公司的员工人数超过100人，我就会召集这家公司的副总经理、副销售经理和营销副总监，对他们说：“从现在起，你们分别升任为新公司的总经理、营销经理和营销总监。”然后，我们就会将目前的这家公司进行剥离。如果新独立出来的任何一家公司的员工人数又超过100人，我会再次对公司进行剥离。<br>    光是在伦敦的诺丁山地区，维珍唱片公司就催生出将近20家新公司。每家公司都是独立运作，在市场上相互竞争。不过，这些公司共享同一个账户和财务部门。“宁为鸡头，不做凤尾”，这种模式对员工的激励程度更大。因为员工不仅为自己所取得的成功而自豪，而且能很快从失败中吸取教训。员工获得奖励取决于他们为公司所作的贡献。维珍集团下属的各个分公司规模虽小，但众多分公司的合力令维珍集团成为世界上规模最大同时也是最成功的独立唱片公司。假如我们把所有的员工都集中在同一栋办公大楼里，我认为不可能产生引领维珍走向成功的奇思妙想。<br>    即便在现如今，维珍各分公司的规模仍然比较小。但我们的航空公司和铁路公司，由于其本身性质的缘故发展得很快。事实上，我现在已叫不出每一名员工的名字，虽然出现这种情况已有一段时间了，但我们仍然试图保持公司内的亲密文化氛围。如果成立一家新的航空公司，我们通常采取完全独立运营的实体形式，例如澳大利亚维珍蓝航空公司、维珍大西洋航空公司和维珍美国航空公司（Virgin America）都是独立运营的公司。我们在俄罗斯设立的新航线也将独立运营。另外，我们从维珍大西洋航空公司抽调了一些技术人员来帮助组建维珍尼日利亚航空公司（Virgin Nigeria）。双方基于各自的利益相互交流经验。这样，维珍集团为在航空领域工作的员工们提供有吸引力的工作环境。例如，维珍的员工今年可能在英国或南非工作，而明年则有可能到澳大利亚去工作。这种方法有利于使优秀人才能够长期地留在公司里。在维珍，短期调任是一种生活方式。受维珍企业所有制结构多样化的影响，相互交换意见是必要的。我们的总经理发现，员工可以从不同的思想和文化交流中受益。<br>    在工作中得不到认可，公司只管招聘新人来担任你期望已久的高级职位，没有什么比这更令人泄气的了。在维珍，我们一直尽力让公司上下像一个大家庭一样，我们提倡在公司内部实现员工的岗位晋升。例如，维珍庄园唱片公司（Manor Recording Studio）曾经的清洁女工，如今已被晋升为维珍集团下一家唱片公司的总经理。而在维珍大西洋航空崭露头角的女按摩师，后来成为维珍集团在摩洛哥阿斯尼市的卡斯巴酒店经理。<br>    到1995年，我估计已有30个一开始在维珍工作的人成了百万富翁或亿万富翁，而且这一数字并不包括大约100个音乐家，他们通过唱片销售成为百万富翁。自那以后我们可以说，维珍集团大概又有80名员工成了百万富翁。这么多百万富翁的诞生是维珍成功的绚丽点缀。<br>    职场之中，人们来去匆匆是不争的事实。能提供更好职业发展前景的公司自然会吸引优秀人才离开原来的公司。但对于另外一种人——离开原来的公司只是重复相同的工作，领取同样的薪水。哪里出错了？这又是怎么一回事？<br>    经理们通常认为这种现象与薪酬高低有关，不，这其实是由于他们的懒惰造成的。是的，钱很重要，为人们所做的工作支付合理的薪酬以及从公司的盈利中分红都至关重要。但是，提供高薪并非绝佳的解决之道。员工之所以离开一家好公司，通常可能是由于他觉得这家公司并不适合自己。他们感觉自己不被了解、不受重视或个人价值得不到实现。很少有人把全部空闲时间都花在浏览刊载高薪职位空缺的招聘黄页上。大多数人由于挫败感会重新回到人才市场寻觅新工作，而这主要应归咎于前任老板的不重视。<br>    如果你有一个很好的商业创意，结果却被彻底否定。那么提出创意的人就只会有一种反应：“去他的！我实在是受够了，我要出去闯闯！”<br>    那么，管理人员应该多多倾听下属的反馈吗？<br>    这肯定没什么坏处。维珍蓝航空公司（维珍设在澳大利亚的航空公司）有一位创始人叫做布雷特？戈弗雷（Brett Godfrey），他的管理方法是要求所有管理人员每三个月进行一次行李搬运工作。管理人员必须在凌晨4点到机场报到，和行李托运人员一起搬运行李。这样，管理人员就能切身体会一线工作的艰辛和其中存在的问题。行李周转时间很关键，布雷特也亲自参与行李搬运，并对这些行李托运人员进行奖赏。布雷特通过加大对行李托运人员的激励措施来缩短行李周转时间，使飞机快速回到跑道。布雷特把行李托运人员称为“后勤维修人员”，并把他们比做是全力以赴的“法拉利红色车队工作人员”。然而，有些航空公司把行李搬运看做是最低等的工作。而在维珍蓝航空公司，绝对不存在这种现象。<br>    就我个人来说，我有这样一个习惯。当我在一座城市逗留时，只要有可能，我就会抽时间和机组工作人员待在一起。我经常到悉尼波茨点假日酒店（Holiday Inn Potts Point）度过开心的时光，这家假日酒店的地理位置绝佳。当我和200名机组工作人员在那里一起度假时，我可以耐心倾听他们的谈话：例如，他们是如何开展工作的，是否有事情需要进一步深入调查研究，等等。<br>    但我们仍旧会有忽略关键问题以及做得不够妥当的时候。你的上司可能是一位很好的倾听者，但也有可能一次倾听的对象过多，或倾听的内容太过冗长、太过详细。问题的关键是，如果你有一个很棒的商业点子，为什么每次都要获取上司的批准才能行动呢？你为什么不直接把它付诸实践？为什么不用实际行动在你的上司面前一展身手？人们能给予你尝试成功的权利？甚至犯错误的权利吗？ <br>    在维珍，我们尽可能地让人们感觉到自己就是公司的老板，在为自己打拼。越来越多的老资格工作人员拥有公司的股份或期权。因此，多年来，许多员工在维珍收获了成功。虽然维珍采取的是雇员制，但所有的员工都应认为，在某些方面，他们自己就是公司的主人。<br>    从道理上来讲，这种主人翁的感觉比薪酬更加重要。举个例子来说，澳洲航空公司（Qantas）的资深机组工作人员平均年薪大约是66400美元，而比他们年轻许多的维珍蓝航空公司的机组人员的平均年薪大约为40000美元，一年的正常上班时间为700个小时。相比之下，澳洲航空机组工作人员一年的工作时间仅为660个小时。两家公司的成本差异有可能随着航空业务的日益成熟和时间推移而逐渐缩小至忽略不计。与此同时，乘客从维珍蓝航空公司的低票价中得到了实惠。<br>    这怎么可能？是维珍蓝航空公司的工作人员水平差劲儿吗？<br>    当然不是。有些人认为航空公司提供热情周到的服务是一件容易的事，也许理论上是这样。我曾经试着做了几天航空乘务员的工作，我清楚地知道这份工作有多难。要把工作做好，留住回头客，乘务人员在为乘客服务方面必须是个完美主义者。尽管一些航空公司的招聘人员可能确实是在星期六晚上进入酒吧，散发一些商业名片，对现场招集来的人员进行培训。而维珍蓝航空公司一般都是经过非常严格的五个阶段招聘流程来招聘空乘服务人员的。<br>    为什么维珍蓝航空公司的机组人员拿着较低的薪水却能做好工作？这要归功于布雷特提出的一项特别奖励制度。这项制度并不是为了制造一种人人自危的气氛，相反，布雷特作出了一些规定，机组人员为自己的行为负责。他把这种做法称为“第一个知道，第一个解决”（First to Know， First to Fix），目的是尽快找到解决问题的办法。第一时间找到解决问题办法的空乘人员能免费得到一张机票，而且可以将这张机票送给任何人。这就是布雷特别出心裁的奖励方法。另外，布雷特坚持认为，用管教校园里淘气的孩子的方式来管理自律能力强的员工是行不通的。如果员工在工作中犯了错误，而这种错误属于无心之过，那就不能对他们实行“大棒”政策。<br>    毕竟，人的生命只有一次。人们一生中大多数时间都是在工作中度过的，因此对我们所从事的工作感兴趣、感到开心简直是太重要了。投入到自己感兴趣的工作中去是人生最大的乐趣。然而，也有一些企业领导者似乎不惜一切代价地践踏人们的工作乐趣。 <br>    ……

引 言 <br>第一章 让人们与我一同飞翔<br>你会发现，全世界各地都有具备“维珍特质”的人。我经常在酒吧、咖啡馆、饭店、小商店、图书馆、邮局、医院、加勒比海码头，甚至市府机构碰到他们。“维珍特质”的人无处不在，遍布世界上所有国家。这些人并不知道他们很特殊，但他们的确很特殊，无论他们走到哪里，你都能发现他们。<br>第二章 旗帜飞扬<br>维珍用绚丽多变的身姿吸引着消费者的眼球。维珍品牌吸引消费者：使用“维珍”信用卡，搭乘“维珍”航空公司的航班，在“维珍”健康SPA消费，听“维珍”唱片，以及选择“维珍”养老基金。<br>第三章 给你的上帝最靠谱的承诺 <br>我不管走到哪儿都会带着一个笔记本。偶尔记一些富有哲理性的想法，但大部分记录都单调枯燥。一些细节其实每个人都会注意到，但很少有人会记录下来。例如：地毯脏了，起毛儿；舱口处不干净；设备是不锈钢的，很难看；乘坐从迈阿密回程的飞机时，头等舱里的主菜有龙虾和对虾；咖喱鸡肉淡而无味；鸡肉应该切丁儿；米饭很硬；干酪拼盘不提供斯第尔顿奶酪等。<br>第四章 错误总是难免的 <br>然而，我们最终失败了，原因是我们忽视了在推出维珍可乐的冠冕堂皇的主张中存在一个很大的漏洞，即我们只是作为可乐的生产商，并非是人们心目中“可乐冠军”。另一方面，可口可乐稳坐冠军的宝座，人们随时随地都可以买到可口可乐；可口可乐是这个星球上饮料行业中规模最大的经济体，因此它能提供其他竞争产品无法撼动的价格；此外，可口可乐向顾客提供口感很好的软饮料。以上因素奠定了可口可乐品牌在人们心目中根深蒂固的地位，以至于当人们在购买可乐时，都亲切地称之为“Coke”。<br>第五章 商业引擎<br>2004年9月的最后一周成为了让我永远珍惜的记忆。在这一周，维珍公司在英国推出了Pendolino摆式列车；维珍尼日利亚航空公司的组建得到尼日利亚总统的称赞；我与伯特一起站在伦敦的英国皇家航空学会礼台上，宣布维珍银河航空公司成立；维珍与保罗o艾伦的公司达成了一项历史性的协议，以2 150万美元从艾伦的公司取得使用有关技术的专利，并宣布向伯特的莫哈韦工厂注资1亿美元，打造一艘可搭乘6名乘客的太空船飞行模拟器。<br>第六章 坚持与放弃的智慧 <br>就在我们要垂直跃下瀑布之前的一瞬间，我突然大喊道：“停下！停下！我想让你看一样东西。”我们爬出木桶，我指着瀑布下面突兀嶙峋的礁石，让年轻的萨姆看看瀑布下面的情况。“萨姆”，我提醒他说，“刚才你离死神只有咫尺之遥。你不应该盲目地听从领导者的建议，有时候你得对他的决定提出质疑。”<br>第七章 让世界变得更美好 <br>气候变化组织的首席执行官史蒂夫o霍华德认为，整个地球或者人类生活在未来几年将发生重大改变。人类可能会在几个世纪内因为无法再在地球上生存而绝迹。我是个乐观主义者，我相信，企业可以并将找到这一重大问题的解决方案。为了我们的下一代，我们必须从现在开始，每天积极地面对这样的挑战。<br>后记：商业征程与人生旅程