关于家族成员、职业经理人在企业中的比例，并没有一个绝对的标准。我们在咨询实践中会结合企业的发展阶段来考虑这个问题。在企业发展初期，基本是家族成员自己人打天下，比例自然高；企业进入成长期以后，情况就会发生变化。仅靠家族成员不仅人手不够，而且其中一部分人也已经不适应企业发展的要求，会落伍，这个时候招聘职业经理人进入企业是自然的，更是必要的。尽管如此，这一阶段高管团队中职业经理人比例也不会太高，据我的观察常常是30%左右。
到企业规模再扩大，不少家族企业会采取大规模引进经理人的做法，企业中会出现“去家族化”现象，目的就是让企业规范发展。一些知名企业，如浙江世友木业有限公司，高层中职业经理人占了90%以上，中层职业经理人比例则更大。实际上“去家族化”理念在不少家族企业创始人中是能够被认同的，但到了实际操作时困难就较大，因为创始人往往容易“被情感绑架”。
我提出的一个基本思路是：人情关系可以家族化，企业运作“非家族化”。柳传志说，联想要做没有家族的家族企业。而对于家族企业，则要做有家族的非家族企业。最大限度做到“人尽其才”，是家族企业顺利传承的重要保证。
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——钟朋荣（经济学家）
“郑敬普先生对家族企业管理，特别是家族企业传承问题有浓厚的兴趣和独到的心得体会，在理论思考与咨询实践基础上写成《家业长青——将富二代打造成少帅》一书。这本书对于正在或将要进入代际传承而又陷入困境或感到迷惑的家族企业而言，是一份很有帮助的行动指南。”
——储小平（中山大学教授）