为什么有些经理不愿意授权呢?究其原因有多种,但其中最主要的恐怕就是不放心。不能完全信任下属,所以不敢授权,或就算授了权也还是不放心。如老子所言,领导者如果对下属不够信任,那么他也不会被下属所信任。当一件事在没有领导多余的指示下完成时,人们就会说:“看,这是我们自己干的!”
授权以后不信任下属的突出表现,是授权以后再横加干涉,这让下属觉得无所适从,只好静坐观望;领导反过来又认为下属无主动性,要推一推才动一动,因而愈加有干涉的理由,这又让下属越发感到寸步难行,由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到,授权以后的充分信任不仅对下属有好处,对领导者自身也是利多弊少,那么就会积极主动地去充分放权。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会,给了其受尊重的感觉和一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处:把事情简单化,有充裕的时间去思考重大决策问题。
其实,领导者完全可以放心授权——毕竟员工懂得比你多。据调查显示:经理们越来越发现,一般员工其实比他们想象的懂得更多,他们可能真正了解关系公司成败的根本问题所在,如图1-1所示。
由此可见,管理者要充分了解下属,信任下属,下放权力。信任,是人的一种精神需求,是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心,给人以力量,使人无所顾忌地发挥自己的才能。用人,信任人,就可以使被用之人与用人者把心思和力量共聚于一个焦点,共同创造伟业。
对员工表示信任的几种方式如下:
①在公开场合将最困难、最光荣的重要工作交给某个员工,并授予他相应的权力,使他觉得这是上级对他的最大信任。
②授权后,在听到别人对该员工的不公正议论时,当即态度鲜明地予以驳斥,并且一如既往地使用该员工。
③不以一时的胜败论英雄。授权后,如员工在工作中屡遭挫折,工作进展不大时,决不能因此而抹杀他过去的功绩,怀疑他的能力,草率地中途换人,而是应该及时向员工提供必要的支持和帮助,消除他心中的阴影和疑虑,尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
④在员工面前充分发扬民主,体现管理者对员工的最大信任。授权前,应先听听员工的意见和看法。当员工自己的看法和上级不一致时,应及时鼓励员工提出不同意见;当员工大胆发表了不同意见,而这些意见确实比管理者原来的想法高明时,应当予以肯定;如果员工的看法毫无可取之处,也不要生硬地完全否定,而应该首先肯定它在某些方面的参考价值,然后再详细解释自己的看法。
⑤有意“免检”员工所做的某项工作,甚至故意忽略员工在工作中偶尔出现的小过失,只要员工本人能知错改错,不再重犯,就不予细究。
⑥最大限度地让员工参与计划制订、执行、检查、总结等管理过程,来表示对他们的最大信任。
⑦给予员工适度的自由,让他们根据自己的兴趣、爱好、特长和追求,去努力实现个人的“小目标”。有时候,员工个人目标的实现,更有助于组织大目标的实现。相信员工的自我约束能力,适度放松,也是对员工的充分信任。
案例
深圳某科技公司周总,就是一位能信任部属而充分授权的领导者。
有一次,该公司原派驻东北大区的区域经理因出国而辞职后,通过综合评估,周总任命了一位资历不深但颇具潜力的下属接任。
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