9.5.5 员工驻外期间薪酬制度
1.海外派遣员工薪酬制度
（1）海外派遣员工制度概述
海外派遣员工一般指为了完成短期任务而被派遣到国外工作的员工，通常情况下其任期为2-3年，特殊情况也可能会持续4-5年。
派遣方式有两种，一种是由本国直接向目标国家派遣工作员工，称为母国海外派遣员工：另外一种为根据工作需要暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工，称为第三国海外派遣员工。例如，一名中国技术人员被一家日本的企业所雇用并暂时派往美国工作时，该中国技术人员则被称为第三国海外派遣员工。
（2）薪酬设计的因素
在设计海外派遣员工薪酬时需要注意以下一些因素。
1）由于海外派遣员工的工作是在完全不熟悉的环境中展开的，海外派遣员工所承受的文化差异及各种情感压力与在本国工作的员工有相当大的差距，因此，在对其进行薪酬设计时福利应该占有更大的比重。
2）为了弥补海外派遣员工在派遣期间所产生的国内外薪酬的差别、税收调整差别及最初迁移所产生的成本等，企业应该在薪酬设计中给予一定的补偿，以鼓励员工接受海外派遣。3）企业可以每年分配给企业员工一些额外带薪休假的天数，并且允许这些休假进行累计，即海外派遣员工可以将其所累计的所有带薪休假一次性使用。
另外，企业还应该为海外派遣员工提供照顾其家人的服务，这种服务不仅仅可以体现在物质薪酬方面，如帮助海外派遣人员解决其家庭现实生活中所遇到的实际问题、子女人学问题、配偶工作问题、老人赡养问题等，并且保证海外派遣员工在完成派遣任务回国后，为其妥善安排相应的工作职务。
（3）薪酬定价法
海外派遣员工时，不同的企业可以选择不同的定价方法。具体可以根据企业和派遣国的实际情况而定。主要有以下几种定价方法。
1）母国定价法，即根据母公司所在国的生活标准和薪酬水平制定海外派遣员工的薪酬，并且对海外派遣员工在海外任职期间所产生的额外费用加以补偿的一种定价方法。其优点是能够保证优秀的员工在国外也同样能够保持与国内生活标准相当和相等的购买力，员工所承担的汇率风险比较小，也有利于企业控制薪酬成本。缺点就是薪酬组合过程非常复杂，任务繁重，而要将海外派遣员工与母国员工的薪酬水平进行平衡的对比非常不容易。
该定价法适用于驻外时间较短，母国与派遣目标国之间的生活水平可以进行比较的情况。
2）当地定价法，即根据派遣目标国家的类似岗位的薪酬标准确定派遣员工的薪酬标准。
其优点是可以保持派遣员工与当地员工之间的公平性，使派遣员工回避汇率及税法的调整问题，促进其本土化的进程，对于企业来讲管理更加简便。缺点在于可能会产生海外派遣员工与母公司所在地员工进行薪酬比较，增加派遣难度。另外，如果海外派遣员工的经济状况与当地员工之间存在较大差异时，其薪酬常常要通过谈判的形式进行补充，增加了管理的复杂性。
该方法适用于长期性海外派遣任务及初级海外派遣人员。
3）平衡定价法，即企业支付给海外派遣员工一定数量的薪酬，确保外派员工能够享受与母国员工相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构始终与母国员工具有一定的可比性。其优点是可以保持海外派遣员工与国内员工之间的平衡，有利于海外派遣工作和员工在企业内部流动的展开。缺点是管理难度较大，容易使派遣员工产生既得的享受资格，在某种程度上可能会减少海外派遣员工的经济收入。
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