需求理论——你满足他的需求，他才给你干活 现在，在企业界和管理理论界存在各种各样的先进管理模式、体 系、理论，但所有这些的实施前提是员工能够解决自身的生存问题，或 者说温饱问题。 如果员工连最基本的温饱都不能满足的话，他怎么会有工作热情 呢？如果员工连饭都吃不饱的话，同员工讲什么愿景、团队精神，显然 是徒劳的，也是不现实的。员工在无法满足自身生存需要的情况下，大 多只会关心自己，而不会在意其他别的什么。 这就是马斯洛需求层次理论的体现。理论把需求依次由较低层次到 较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需 求五类。 第一类：生理需求。对食物、水、空气和住房等的需求都是生理需 求，这类需求的级别最低。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴 趣，他的主要需求是食物。 第二类：安全需求。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭 痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满 足之前，人们唯一关心的就是这种需求。 第三类：社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需 求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而 产生激励作用。在马斯洛需求层次理论中，这一层次是与前两层次截然 不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导 致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 第四类：尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感 觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他 们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心 的是如何使别人认识到他们的才能，并最终依靠才能获得成就、名声、 地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅会因赢得了人们的尊重而感 到满足，同时会因自己价值得以实现而充满自信。 第五类：自我实现需求。自我实现需求的目标是自我实现，或是发 挥潜能。处于自我实现需求层次的人，接受自己也接受他人。他们解决 问题的能力强，自觉性高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，并且 他应该已在某个时刻部分地满足了其他的需求。当然处于自我实现需求 层次的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自 觉地放弃满足较低层次的需求。 人的需求是不断变化、逐级升级的，并且对于某个人而言，可能在 某一时刻同时有几种需求存在。一个普遍的规律是，需求层次越低的人 得到的满足越多，需求层次越高的人得到的满足越少。当前一种需求得 到满足时，后一种需求就会浮现出来，占据主导地位。这时如果只是一 味强化人的某项需求，到最后就会由激励变成一种惩罚。和管理者只是 考虑人才的引进，不考虑人才的进一步发展是一样的道理，企业在激励 和挽留人才的时候，应当做到及时跟踪，注意他们需求的动态变化，及 时调整激励措施，这样才能做到真正留住想要的人才。 小李由于工作表现出色，获得了一个省部级的奖项。这天，集团公 司领导为了奖励小李的勤奋，请他去吃鲍鱼。一顿饭下来，小李可谓是 酒足饭饱，正想回家，另外一个领导打来电话，请他赴完宴后务必过来 要邀他吃鲍鱼。小李只能勉强答应。应付完这位领导，已经快九点了。 小李心想这回终于可以回家了，没承想部门经理又打来电话请他吃鲍 鱼，并且已经定好位子，等他宴席结束过去。小李只有硬着头皮前往， 席间禁不住经理的热情夹菜，一顿饭下来，小李已经受不了了，见了鲍 鱼就想吐。吃完饭已近十点，这时公司的另一位领导给他打来电话，说 一位给他颁奖的领导在公司督察工作，直到现在才吃饭，邀他一块儿去 吃鲍鱼。这下小李是彻底不行了，他告知了这位领导今晚的遭遇，求领 导饶了他，不要让他再去吃饭了。 在地球村、跨国公司等一些名词日趋被人们熟悉的当下，竞争与合 作无可避免地被提上了议事行程。在强手如林的国际舞台上，一个公司 欲走出国门、迈向世界，势必要在管理上下一番苦功夫。其中对人才的 管理更是重中之重。心理学家马斯洛提出的需求层次理论，在新时期人 才管理中是极有参考价值的。 优秀的管理者不会只单纯地给员工“画饼”，他们不仅知道“引之 以梦”，更明白要填满员工的口袋。他们绝对不会总让员工往前看，而 是先满足员工现在的需求。此外，他们还会提供给员工良好的工作环 境，诸如休息室、明亮的灯光、舒适的室温和良好的通风条件等。这些 看起来无关紧要，却能从细微处给员工以家的感觉，从而使员工以更饱 满的精神为公司工作。 总而言之，管理者应急员工所急，忧员工所忧，最大限度地满足员 工各个时期的需求，使员工有个快乐的心情，从而快乐工作。员工的工 作激情越高，企业的收益就越大。 宣泄心理——别让员工在压抑中工作 每个人在一生中都会产生数不清的意愿，但最终能得以实现的却并 不多，由此就会生出负面情绪。有人认为，应该千方百计地压制这种负 面情绪，不能让其发泄出来。 P2-4
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