贾长松，北京长松文化传播有限责任公司董事长北京大学、清华大学等高校总裁班特聘专家，《企业组织系统咨询》中国区专家，《C8销售管理》首席绩效专家被中国国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问”贾长松老师及其企业组织系统咨询团队，六年来深入企业第一线展开咨询辅导，行业领域涉及消费品、工业品、代理商、服务业等，帮助企业在建设独特企业文化、科学绩效薪酬系统、人才优势发挥、系统管理流程等方面得到全面提升。

    人是企业根本，人才是企业持续发展的核心竞争力，也是认同企业核心价值的群体，它是一把双刃剑，可以使企业基业长青，也可以破坏企业的正常秩序事实上，时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
    激活高效人才，就是激发员工能动性，不再为处处较劲的员工发愁，不再为华而不实的员工烦心，不再为功高盖主的员工担忧让能人变得可靠、懒人变得主动、庸人变得可用。
    人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。

    人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
    ——《国家中长期人才发展规划纲要》。 
    
    “任其所长”的理论，“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”
    ——管仲
    
    拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。
    ——戴尔·卡耐基

    一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。
    一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。实际上，我们公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。
    有一次在厦门逛超市，买电动牙刷和牙膏的时候，一个公司的老总范女士说，“贾老师，我招人招不来怎么办？”我说，“走，我跟你一块招去。”我们推着小推车，就问人.“德芙巧克力放在哪里？”同样一个问题，有人告诉你，“在那儿。这个行不行，能不能用？”有的人回答，“你自己不会找吗？”从这两种人的回答就可以看出，前者可用，后者是不能用的。其中有一个卖花生奶的女孩回答的最好，“先生，你为什么买德芙巧克力？”我说，“看看我旁边站着的美女就知道了。”她说，“这位美女和你没任何关系啊。”我很奇怪，问她，“为什么？你怎么看出来的？”她回答，“从你们俩的眼睛看出来的，彼此看对方的眼神都很平淡啊。”然后就主动提出把我们带到卖德芙巧克力的地方，她帮我们推着小推车，并站到我们俩前面。
    ……

第一章 企业生死关键在人才
第一节 新时期，新压力
一、增加企业人力成本的《新劳动法》
二、监督企业财产来源的《财产公信法》
三、考验企业诚信的诚信系统
四、限制企业竞争的行业介入
五、日益减少的能源
六、越来越贵的人才
七、不可违背的经济周期
八、日益恶化的自然环境
第二节 人才决定企业生死

第二章 人力资源新解
第一节 薪酬——物质与精神的统一
一、“薪酬”正解
二、轻“薪”重“酬”
三、“酬”引人才
第二节 目标——梦想与尺度的结合
第三节 绩效——业绩与行为的考量
一、业绩与行为，一个不能少
二、小用看业绩，大用看品行——康熙的用人思路

第三章 这样选才最有效
第一节 定位，发挥人才优势
一、人才要有天赋
二、好马需配好鞍
三、良才要配良将
第二节 观念，引领选才之路
一、员工素质决定客户素质
二、老板决定产品是否好卖
三、员工决定企业能否做大
四、价值塑造留住核心人才
五、自古英雄惜英雄
第三节 修炼，让选才变得如此简单
……
第四章 用才其实有门道
第五章 人才考核品为先
第六章 不同行业的用人之道
第七章 团队薪酬激励
第八章 把真正的人才考出来