一个人不是生来就具有领导的魅力和才能，虽然领导的一些特质和遗传有一定的关系，但是，要成为一个优秀的领导，更多的还是靠后天的努力和培养。而笑恒，少聪编著的这本《低调做老板：高效管员工》就侧重于低调和高效两个方面，详细阐述了领导者该如何坚守低调的原则，不断增强自己的人格魅力。领导的人格魅力也就是领导者在群众心目中的形象和威信，古语云：“有威则可畏，有信则乐从，凡欲服从者，心兼有威信。”领导者的形象和威信，是领导者在日常工作中长期塑造和培植起来的，绝非一朝一夕之功。除了领导魅力的自我修炼之外，《低调做老板高效管员工》重点介绍了高效管人的一些比较实用的技巧，分为知人善任、情感管理、和谐沟通、压力管理等方面，案例别致新颖、语言精炼流畅，不但可成为领导者的首选，也为那些有志于走向领导岗位的员工提供了一块“敲门砖”。

　　要正确地认识自己
　　低调的管理者之所以低调，是因为他对自己有一种正确的认识。他的低调，决定了他的冷静。他永远不会傲慢、自负，因为他知道一个人即使职位再高也没有傲慢和自负的理由。他总是很谨慎地看待自己的成就和能力，因为他明白自己取得的成功，其中有多少成分是属于自己的，有多少成分来自于下属的努力，来自于运气。他知道，一个人的成功，离不开很多外在的条件，自己仅仅是其中的一个因素而已。所以，他不会把自己无限地夸大。他对自己的优缺点有一个客观的认识，能够正确地把握自己。
　　事实上，不管你的领导能力多么的强，你是多么的智慧和聪明，都不会是十全十美的，一定在某个方面不同程度上存在着缺点和不足。管理学界有一条知名的木桶定律：一只沿口不齐的木桶，盛水的多少，不在于木桶上最长的那块木板，而在于最短的那块木板。要想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫依次补齐最短的木板。此外，一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都没有。
　　任何一个区域都有“最短的木板”，它有可能是某个员工，或是某一类员工，同时也有“最长的木板”，管理者也许就是最长的木板。这个事实决定了，作为企业的管理者，必须保持最起码的低调——认识到自己的缺点和不足！如果对于自己的这些缺点和不足没有察觉到，或者虽然有所察觉，却听之任之，那么永远只能在原地踏步或每况愈下。任何组织要保持充沛的竞争力，不能单靠某一个管理者和几个管理者的超群和突出之处，而是要看整个团队的状况和实力。团结的力量才是最大的，单靠一个人的智慧，企业永远都不会兴旺发达。
　　管理者所在的部门或者企业，取得了骄人的成绩，这常常使得不少企业和管理者产生一种错觉：这完全是他的功劳，如果没有自己的正确领导，其他人的努力都是不能起决定作用的。这样的管理者以为凭借自己的能力是可以控制整个企业的命运的，在他们心里自己的成绩不断地拔高，最终会使他们忘乎所以，自己都不知道自己是谁了。如此下去的危害是有目共睹的，当有一天管理者忽然惊觉高处不胜寒的时候，已经太晚了，员工们早已离自己十万八千里了。
　　在管理下属的过程中，低调者首先强调的就是正确地认识自己。只有正确地认识自己，才能避免陷入管理的误区。作为一个低调的管理者，显著的特征就是——正确地认识自己，认识自己的缺点和不足。任何时候都不要小看下属的力量和智慧，他们的位置虽然没有你高，但是并不代表他们比你差多少，古语说谦虚才能使人进步，所以作为管理者更应清醒地认识自己的缺点和不足，然后才是弥补弱点，加长“短板”。
　　“认识你自己”，这是古希腊著名哲学家苏格拉底的一句名言。但是，认识自己并非易事，人的自我意识是有一个发展和完善过程的。许多人在走向独立生活，自我意识大大增强的时候，却常常表现出某些偏见。我们平时经常听人说：“我对自己最清楚！”其实，讲这些话的某些人对自己并未真正地了解，他们对自己的各种才能、学识等等，没有一个正确的估计，要么估计得过高，要么估计得过低。
　　对自己没有正确的认识，无论是估计过高还是估计过低，都会妨碍自身发展的，对管理者更是如此。对自己估计过高的人，一般来说往往自尊心过强，自尊心本来是一种可贵的心理品质，它能激发人的进取精神，自觉维护应有的荣誉和人格。但是，物极必反，自尊心太强的管理者就会觉得任何人都比自己差，自己就是天下第一。一旦发现员工有一点比自己强的地方，他心里就不舒服。这样的管理者心胸狭隘，总是处于沮丧、牢骚满腹的状态，没有任何员工愿意去和这样的人交心，更没有员工愿意跟随这样的人去卖力工作。
　　同时，低调的管理者也不会对自己估计过低。对自己估计过低，容易产生自卑心理。我们总是赞扬谦虚和谨慎，赞扬虚怀若谷，但是我们必须明白，谦虚和自卑完全是两个概念，前者是一种美德，后者则是一种心理扭曲。前者会激励自己不断进步，因为承认自己的不足，他就更容易走向勤奋，更加努力。后者却是在任何时候都觉得自己不行，他担心的事情太多了，自己的形象不够高大，员工在背后对自己的议论等等，慢慢对自己丧失了信心，这样最终导致的结果就是碌碌无为。
　　低调的管理者能够客观地评价自己，正确地进行自我分析，对自己有清醒认识。不给自己设定不切合实际的目标，不盲目去做自己所不能做到的事情，更不会有自卑的心理。正确的认识自己才是高效管理的开始！
　　……

第一章　魅力驭人——低调内敛，高尚品质赢得更多追随者
低调是一种做人智慧
要正确地认识自己
宽容是老板的美德
让下属心甘情愿跟随你
欣赏能力比你强的下属
善于驾驭自己的情绪
低调源于务实的工作作风
第二章　放下身架——提升亲和力，拉近你和员工的距离
放下你的“官架子”
不放过任何一个“与民同乐”的机会
不迷信自己的个人魅力
多尝试换位思考
虚心向下属学习
不要吝啬你的微笑
不要以为自己比别人高明
第三章　和谐沟通——攻心为上，让员工口服心也服
管理者的耳朵比嘴巴重要
平等是沟通的前提条件
面对面的沟通最有效
让员工把不满说出来
让别人听得“懂”你的语言
批评下属时注意说话的态度
抓住对方心理进行交谈
第四章　知人善任——人尽其才，别让千里马去拉磨
知人才能善任
放在不同的地方，员工的缺陷也是一种美
大胆使用“怪才”
给下属发挥特长的舞台
能力第一，学历第二
重用有情有义者
第五章　成功激励——恩威并施，让锅里的水沸腾起来
赏罚分明激励士气
赞美就是最好的激励
不要花钱买来“离心力”
用斥骂鞭策个别员工进步
洞悉员工的需求，别让你的“小恩小惠”变了味儿
激励要因人而异
第六章　压力管理——张弛有道，增强员工的战斗力
“逼”员工进步
压力过大难见动力
唤醒员工的危机意识
引进“鲶鱼”，保持组织活力
合理传递工作压力
为员工做好“精神按摩”
第七章  善于授权——敢于放手，给下属让开一条向前冲的路
不当管家婆，把琐事交给下属去做
授权前应考虑的九大问题
只须下达目标，不必布置细节
做到充分授权，有效控制
授权要授千里马
领导要掌握的七种授权法
第八章  兼听则明——群策群力，培养员工的主人翁意识
倾听不同意见有助于正确决策
营造民主气氛，让员工说出“真心话”
敞开胸襟，倾听下属的建议
尊重下属意见并及时反馈信息
避免独裁的管理方式
第九章  寓情于管——情感就是指挥棒，发挥“糖衣炮弹”的威力
用柔性管理激发员工的创造性
投桃报李，不要忽略对下属的感情投资
用关怀让公司成为温暖的家
在细节上体现你对下属的关心
善于体谅下属
掌握员工情绪的“晴雨表”
用真情感动下属的心
第十章  化解矛盾——以和为本，家和方能万事兴
解决矛盾采用正确的技巧是关键
防患于未然是解决矛盾的上策
掌握平衡，处理好企业内的帮派之争
主动为下属承担责任
慎重对待下属的“小报告”，别让告密成为风气
把握好处理矛盾的五项原则
利用良性冲突，保证企业健康发展
第十一章  高效团队——同心协力，把员工拧成一股绳
创建一支1+1>2的高效团队
赢得员工的合作
完善团队管理标准
用激情领导打造成功管理团队
企业团队管理的七大误区
第十二章  精于培训——给员工储蓄力量，让员工和公司一起成长
树立培训员工的正确观念
人职培训，别让“煮熟的鸭子”飞了
注重在工作实践中培训员工
全职培训，让员工不断进步
特别的培训让你的员工焕然一新
警惕培训留下“后遗症”
第十三章  留住人才——笼络人心，打好反跳槽的攻坚战
留住人才不靠有形的“绳子”，靠无形的“关怀”
用恰当的报酬“锁”住员工的心
培养人才的忠诚度
千方百计留住关键员工
判断辞职时容易挽留的员工
第十四章  绩效评估——公平公正，不煮“大锅饭”
建立完善的绩效考核制度
平均不等于平等，绩效评估追求差异化
让绩效考核服务于员工的成长
绩效考核必须遵循的八大原则
防范绩效考核的误区
公平考核，提升员工积极性
第十五章  管理误区——发现陷阱，绕个弯子走
误区一：偏袒有经验的员工
误区二：只关注明星员工
误区三：与下属过于亲密
误区四：轻易开除下属
误区五：对下属有成见
误区六：通过批评和威吓来管人