吴爱华，女，1976年10月，汉族，山东蓬莱人，博士，CPA（中国注册会计师）。曾就职于国内著名的高科技企业，现为鲁东大学管理学院教师。先后在国内外核心期刊及国际会议上公开发表论文20余篇，其中多篇论文被EI、ISTP等国际著名的检索机构检索；主持及参与国家等各级课题近1O项，参与近10家企业的咨询活动。主要研究领域：人力资本、技术创新。

    20世纪90年代以来，随着全球经济一体化、竞争的加剧及IT技术的普及等企业经营的内外环境的剧变，企业组织已发生了巨大变化。其中，人力资本相对于非人力资本的重要性上升尤为显著。现在，很多企业组织已经认识到人力资本的重要性，然而实际情况却不总是令人满意。微观上，一方面，企业不惜重金吸引人才、引进人才、培切1人才；另一方面，员工的工作积极性不高，员工的频繁流动挫伤了组织的竞争能力。宏观上，高新技术企业不稳定性、成长的波动性也逐步引起人们的关注。这些都与人力资本有关，如何更充分地发挥其作用，创造和保持组织的竞争优势，对此进行研究具有重要的时代背景和现实意义。<br>    从整体上看，《人力资本专用性投资、企业组织与公司治理》研究的是在企业组织的范围内研究企业与员工的关系问题，即员工组织关系，又称为雇佣关系。传统的委托一代理理论关注的仅是作为代理人的经理与委托人股东之间的关系：人力资本重要性的上升使人们不再仅仅关注员工中的特殊群体、位置最高的经理，而是将关注的目光投向企业中的普通员工。实际上，员工在工作中均进行了一定数量的企业专用性人力资本投资。《人力资本专用性投资、企业组织与公司治理》从经典的GM-Fisher并购案开始，尝试在现有理论的基础上从企业组织及公司治理的角度发展人力资本专用性投资的理论。

第1章绪论<br>1.1 从“GM-Fisher”并购案看“套牢”<br>1.2  专用性人力资本投资概念<br>1.3 专用性投资的相关基本理论<br>1.4  研究假设<br>1.5 研究内容及逻辑结构<br>第2章  理论基础与述评<br>2.1 管理学视角的激励理论研究<br>2.2 经济学视角的激励理论研究<br>2.3 企业理论视角的专用性投资激励研究述评<br>2.4 员工组织关系研究<br>2.5  小结<br>第3章  基于技能的企业组织形式与专用性投资<br>3.1 引言<br>3.2  企业组织形式与专用性投资模型框架<br>3.3  一个员工及两个员工的简化模型分析<br>3.4 多个员工的复合模型分析<br>3.5 多个员工不同类型组织中最优决策权分配<br>3.6  模型应用及讨论<br>3.7 案例：汽车制造业组织形式与专用性投资激励<br>3.8  模块化与灵活工作组织形式<br>3.9 本章小结<br>第4章  组织授权与人力资本专用性投资<br>4.1 组织授权的简单综述<br>4.2  专业化与分工及授权<br>4.3  授权与专用性投资激励<br>4.4  本章小结<br>第5章  企业组织结构与人力资本专用性投资<br>5.1 垂直式与扁平式的组织结构<br>5.2 企业组织结构与专用性人力资本投资<br>5.3 企业组织结构与信息结构及人力资源管理<br>5.4  专用性投资激励与企业衍生过程<br>5.5 本章小结<br>第6章  人力资本专用性投资与员工流动<br>6.1 员工流动<br>6.2 专用性人力资本投资激励与员工流动<br>6.3 专用性人力资本投资激励与集体“跳槽”<br>6.4 企业偏好与专用性人力资本投资激励<br>6.5 基于专用性投资的员工雇佣模式研究<br>6.6 实物期权理论与员工流动风险管理<br>6.7  本章小结<br>第7章  人力资本专用性投资与公司治理<br>7.1 公司治理的渊源与发展<br>7.2  公司治理变迁简要述评<br>……<br>参考文献<br>后记