◇角色无大小如果将一个企业比做一个人，那么企业中的每一个人就是这个有机体的一个“细胞”，在有机体中，每一个细胞都必须“特化”为某一个器官的某个部分，不能游离于组织和器官之外。这种“特化”就是“角色定位”。一个人是整个人类的组成部分，同时人又是由各种器官组成的，这些器官是人的组成部分，同时又是由无数的细胞组成。假如人体中某些细胞离开了系统的共同的目标，完全以发展自己为最高目标，并且不顾一切地、疯狂地去实现它。那么，这些细胞就成了我们所说的“癌变”，它们停止了为某一器官服务的活动，把自身的繁殖放在首位。这些“癌细胞”等于辞去了组织的“角色”身份，而通过杂乱无章的分裂活动迅速扩张自己——无视所有界限，在人体中到处建立自己的地盘。它们把自己离弃的组织当成营养自己的宿主，直到把整个组织吃掉，才同整体一起走向灭亡。从这个角度来看，没有贯彻“角色定位”原则的企业中，到处潜藏着极其容易发生“癌变”的细胞，因为许多人都是把实现自己的目标作为最高目标，有些人会完全不顾组织的目标，甚至把组织的肌体当成自己的“营养基”，一个企业中这样的“癌细胞”一旦多起来，很快就会被他们“吃掉”的。由此可见，企业的角色定位实际上是一种企业原则和机制，根据这种原则和机制，企业的运转可以分解为各种角色及其责任，比如董事长、总裁、CEO等高层，人力资源经理、财务经理等职能管理者，门卫、焊接工人、出纳等最基本的工作岗位，所有这些角色都有其应该承担的责任，并对其责任负责。评价一个人是否称职，也就是看其是否做到了其职责要求他做的。企业作为一个有生命的有机体，自身的生存和发展永远是第一位的，任何人都是这个组织实现自身生存发展所需要的“角色”。在一个管理健全的企业，人与人之间、人与企业之间的关系是建立在“对事不对人”基础上的，摩托罗拉前董事会主席兼CEO高尔文在这方面应该有最深刻的体会：尽管他是摩托罗拉创始人高尔文家族的人，但当股东认为他不再胜任CEO角色职责时，他便不得不下课了！随着时间的变化，对角色的分工及其角色的职责都会有新的要求。真正实现了角色定位的企业，它会随时自动做出标准上的调整。角色不对某一权力负责，不对某一人负责，只对角色事务和角色原则负责，对于拥有出类拔萃角色能力的人员，它拥有的角色则是任内的最高事务处理权力，就是“角色终决权”。我们以欧美国家的“三权分立”为例，根据这一原则，总统出了任何事，国家仍能正常运转，不像中国古代皇帝驾崩，马上引起派系之争：因为总统只是一个“角色”，军队只听命于“总统”，不管他叫小布什还是小明，而总统离职，也不可能先安排任何级别的内阁继任人选。那么当一个角色有角色权力的同时，也就必须承担角色责任。从最高管理者开始，首先必须摒弃这种观念：现在自己居于某一角色，就是角色定位。而必须清楚地认识到：角色定位的核心是角色能力的不可代替性，也就是随着时间的推移，角色必须在适应新的角色职责上做得最好。为此，公司有必要建立起角色职业生涯规划机制：每个人都按照该机制的要求来不断强化自己的角色定位。“角色定位”这个命题，还潜藏着另一个更重要的推论：企业的任何利益相关者的个人利益都不能凌驾于企业组织利益之上。这个“任何利益相关者”包括所有者、经理人、顾客。活体组织里的角色定位是要努力将部门团队打造成优势组合，努力帮助每个成员实现角色定位。这就像一个球队，它的出色并不一定是因为所有的球员都非常出色，但一定是因为每个球员都实现了很好的角色定位，而所有球员又实现了一个完美的角色组合。◇结构无定式活体组织的组织结构根据需要而建。没有固定的模式。适合就是最好的。活体的首要任务就是生存，所以结构首先要保证组织能生存下去。然后才是发展。活体组织是一个“整体性”的组织，如果我们将企业看成一个活的有机体，必然的推论就是，在有机体中，完全独立、不发生相互作用的实体是不存在的，组织中每一个可分辨的单位都是由更基本的单位构成，同时又是更大的组织单位的组成部分。这种整体性组织的优点在于它能够构建非常复杂的系统，并使之在高效利用资源、对内部和外部的扰动保持高度的弹性、适应所处环境的变化等方面表现出色。活体组织是一个“开放性”的组织，等级控制管理模式的视野局限于“企业机器”的内部，有机生命体的企业观将管理视野投向企业、供应商、销售商、顾客、顾客的顾客，与他们对话，了解他们的渴望，与他们并行工作，或运用他们的才能联合组成“虚拟企业”，构建一种“开放组织”。活体组织的结构没有固定的模式，设置上打破原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对顾客和向公司总体目标负责，从而以群体和协作优势赢得竞争主导地位。临时团队，是与组织小型化相对应的，临时性的，往往是为了解决某一特定问题而将有关部门的人员组织起来的“突击队”。通常等问题解决后，团队即告解散。这种形式是对那种等级分明、层次多、官僚主义组织的强烈冲击。团队工作方式，是一种通过改变传统企业组织中的高度集权，给员工一定的自主权，即把业务流程分解成许多小段，每个人做其中一份工作的方式。在这种方式中没有监工，每一个团体设一个由团队成员轮流担任的组长，使之能亲自感受到自己的工作成果，以此提高员工对工作的满足感和成就感。P30-32
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