（六）审查背景和资格
对上述程序筛选合格的应征者，要进一步进行背景及资格的审查。这种审查的具体内容包括应聘者的品行、学历和工作经验等。审查的方法是对学历和资历的证明文件，如毕业证书、职业资格证书、专业职务资格（职称）证书等进行审核，也可以查阅人事档案，或向应征者以前的学习或工作单位进行调查。
（七）录用决策
一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送交具体用人的部门，由该部门主管考虑、定夺录用。这时，人力资源部门可以对用人部门的选择决策提供具体资料和提出参考意见。
（八）体格检查
在用人部门决定录用某应聘者以后，要对之进行体检，通过体检判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者，则正式发出录用通知书。
体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只给少数内定录用者进行体检，可以大大节约费用。
（九）试用和正式任用
经过上述程序，被录用者报到后，就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度，组织对新员工都有一定的试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程度而定。试用期满，经考核合格，用人单位对新进员工的工作满意，则正式给予转正和任用。
应当指出，上述程序不是绝对的。由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。
第四节面试
一、面试基本分析
（一）面试的含义
面试，是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法，是由表及里地测评应试者有关素质的方式，它在人力资源招聘中大量使用。具体来说，“面试”一词具有以下含义：
第一，面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的；
第二，面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的；
第三，面试不像一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式对应试者的能力水平进行测评；
第四，面试并非是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评，比如体态、仪表、举止、口头表达能力、反应能力、应变能力、敏感性、情绪稳定性，以及知识的广度与深度、实践经验与专长、工作态度与求职动机、兴趣爱好与活力等。
（二）面试的特点
面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点。面试的特点有以下几点：
1.对象的单一性
在面试中，无论采用个别面试还是集体面试，由于面试考题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，因此主考官一般是逐个提问、逐个测评。即使是在面试中引入一定的讨论，评委也是对应试者逐个提问和观察。
2.内容的灵活性 由于不同空缺岗位的任职资格要求不同，每个应试者的经历、背景和资格条件等也不同，因此，面试不是向所有应试者都提同样的问题、按同一的步骤进行。面试中所提出的问题可多可少，视所获得的信息是否足够而定；同一问题可深可浅，视主试人的需要而定；所提的问题可异可同，视应试者情况与面试要求而定。一般而言，所提的问题以10个左右为宜，面试时间大约在30分钟左右。
3.信息的复合性
研究表明，素质表现的总信息量中，言辞占7％，声音占38％，体态占55％。面试是通过主试人对应试者的问（口）、察（眼与脑）、听（耳）、析（脑）、觉（第六感官）综合进行的，也就是说，对于同_.素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，又注意它的非语言形式信息。因此，以面试形式测评素质，所收集的信息量可以达到100％。而且，这种信息的复合性还增强了面试的可信度。
4.交流的直接性和互动性
面试中主试人与应试者的接触、交谈、观察是面对面直接进行的，也是相互的，是主客体之间的信息交流与反馈。面试的这种直接性和互动性提高了主试人与应试者之间相互沟通的效果与面试的真实性，同时还能了解到许多在笔试中了解不到的信息。
（二）结构性面试
结构性面试与定型式面试相似，提出的问题是一系列事先准备好的题目。二者的区别在于，结构性面试所提的问题在内容上有与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。主试人根据应试者的回答，就在表格上圈选是否“不理想”、“一般”、“良好”或“优异”即可。最后，综合主试人员的集体意见，做出评价。
（三）非定型式面试
非定型式面试亦称非引导式面试。在运用这种面试工具时，主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题，并不遵循什么既定的路线，而是具有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题。因此，双方的对话往往呈现出各种方向。这种面试灵活且自然，可以广泛地发掘应试者的兴趣所在。当然，这种面试要求主试人对空缺岗位的工作相当熟悉，所提出的问题应当以空缺岗位的工作规范（或岗位说明书）为依据。
（四）系列式面试
系列式面试亦称循序式面试，它是由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。在这种面试中，经常采用非引导式面试，即各主试人根据自己的看法，对应试者提出不同的问题，然后将自己的评价意见写在一张标准化的评估表上。最后，组织所有的主试人讨论和比较评价结果，以达成共识。
（五）陪审团式面试
陪审团式面试亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。与系列式面试相比，陪审团式面试的优点在于，各位主试人员同时参加面试，应试者可以一次性陈述基本情况，可以在共同的场合回答不同主试人提出的问题，不仅可以避免时间上的浪费，同时还可以使主试人员了解更多的情况。
（六）压力式面试
压力式面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。这除了可以深入了解应试者的岗位知识技能外，真正注重的是测试应试者应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能力和自我控制能力。采取这种面试方法，要求主试人必须熟悉空缺岗位的工作，并具备较高水平的面谈控制能力，使面试中所施予应试者的压力真正是空缺岗位的工作中所需要的。
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