（二）事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、行政法规及政策规定不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考。
人民法院在审理人事争议过程中，首先应适用法律、法规，也可参照国家有关人事政策、行政规章等规范性文件。但是对事业单位制定的规章制度能否适用的问题，存在不同意见。依据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”之规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定一些规章制度，如工作纪律、奖惩规定、工作程序等，以保障本单位正常工作秩序。关于用人单位规章制度的法律性质，理论界有三种不同观点，即契约说、法规说与事实说。
1．契约说。根据此说，规章制度乃是用人单位与职工之间的契约，具有契约上的约束力。这种见解现在已少有学者采纳，因为契约成立的前提须有双方当事人的意思表示一致。而在规章制度的制定过程中，显然不存在用人单位与职工协商一致的过程，职工大多数都是在成为用人单位的劳动者之后才知悉规章制度的存在，甚至常常有受聘后仍不知道规章制度的，同时用人单位对这种规章制度有权依单方的意思随时变更，对于这种情形，契约说显然无法作出合理的解释。
2．法规说。此说认为，规章制度是用人单位基于对职工的管理权而制定的内部规则，故其与法规同样具有成为法律渊源的效果。目前，我国人事仲裁部门和人民法院在审理人事争议案件时普遍采纳这一观点，将用人单位的规章制度作为审理依据。这一观点的形成与我国人事管理制度行政化的传统有关，因为在人事制度改革之前，事业单位与其工作人员之间的关系和国家机关与公务员之间的关系一样，是一种公法上的关系，事业单位对其工作人员具有行政管理权，因此事业单位制定的规章制度与行政机关的命令类似，同样具有法律约束力。如国办发[2002]35号文即规定“受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务”。但我们认为，在事业单位人事制度逐步走向市场化，事业单位与其工作人员之间的法律关系从行政关系转变为聘用合同关系的今天，仍坚持这样的观点不免有违背法治社会原则之嫌。盖现代法治社会最重要原则之一即为“立法权之垄断”，因此只有享有立法权或经立法者授权而制定的规则为可称之为法律。而用人单位既非法定、亦非经授权的立法主体，其仅凭单方之意思表示所制定的规章制度何以能够上升到法律的地位，具有法律的强制执行力？！故规章制度法规说的观点既有违法治原则，也不利于对事业单位聘用关系中工作人员一方的权利保障，并不足采。
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