胡八一，博士<br>    国内著名的人力资源管理“落地派”创始人<br>    柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问师<br>    曾任松下电器、杜邦公司人力资源管理高级职务<br>    主要荣誉<br>    2008年全国十大金牌培训师<br>    2007午中国行业发展杰出英才<br>    2007年中旧人力资源行业十大风云人物<br>    2006年中国人力资源大奖十佳人物<br>    2004、2005年全国十大杰出咨询师（唯一蝉联者）<br>    2005年全国十大培训师<br>    2002年人力资源管理枝术杰出贡献奖<br>    人力资源管理技术专著<br>    《8+1绩效量化技术》<br>    《三三制薪酬设计技术》<br>    《有效面试十大方法》<br>    《潜能测试十大技术》<br>    《晋升设计十个要素》<br>    《人力资源规划实务》<br>    人力资源管理综述专著<br>    《激励员工全攻略》<br>    《纵横人心》<br>    《企业文化与用人之道》<br>    《有人才有可能》<br>    人力资源管理经典案例编著<br>    《8+1绩效量化案例精选》<br>    《三三制薪酬设计案例精选》<br>    《岗位说明书案例精选》<br>    《组织架构与部门职能设计案例精选》<br>    《能力素质模型构建与应用案例精选》

    《高绩效革命：提升公共部门绩效的钥匙》共有七章，前五章重在理论，包括概念梳理、特征功能、实施现状以及绩效管理体系的设计方法；后两章着重实际操作，主要介绍了绩效考核方法的运用和考核系统的执行，并附有一些实用表格和经典案例。需要指出的是，在具体的分析过程中，笔者本着专业理论通俗化、教条内容趣味化、权威学说实操化的原则，使其尽量适合广大读者的口味，以指导大家快速、轻松地掌握公共部门绩效管理的相关知识，达到提升公共部门绩效的目的。<br>    《高绩效革命：提升公共部门绩效的钥匙》对从事行政管理、政府绩效建设的理论研究者和实践者，以及对公共部门绩效管理感兴趣的人士都有重要的参考价值。

    未来成功的组织，将会是那些能够快速、有效、持续、有系统地进行变革的组织。<br>    ——罗勃特·雅各<br>    所谓企业管理，就是绩效管理。<br>    ——管理大师 德鲁克<br>    政府应多些企业家精神，这有利于转变施政理念。企业和政府的绩效，都以价值最大化为目标：企业追求利润最大化，政府追求人民群众利益最大化。<br>    ——原中铝集团董事长 郭声琨<br>    管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理。<br>    ——摩托罗拉公司

    第一章  走不出的迷宫<br>    第一节  衙门的故事<br>    一、密不外传的智慧<br>    虽然现代管理学的诞生不过百年的历史，而事实上，管理这门学问自古就有，并且是无时不在，无处不在，因为只要有人的地方，就需要管理，如果没有管理，人们的活动就会陷人无序和混乱当中。<br>    那些酒楼旅馆、店铺作坊还好，因为他们毕竟业务量有限，人数也不多，当老板的只要不是太笨，做伙计的只要不是太懒，些许管理常识便能满足需要，维持组织的正常运转。那么在现代企业产生以前，中国最需要丰富的管理知识的人是谁呢?对了，就是皇帝。满朝文武，万里疆土，都是他的管辖范围。每天上朝听政，批阅奏章，应付大臣之间的权力之争，已是焦头烂额；返得后宫，还得处理妃子们的争风吃醋；难得出游，经常遇上告御状的老百姓，或者是图谋造反的刺客……<br>    所以我们中国历代的皇帝，尽管个个锦衣玉食，呼风唤雨，但长命的却没有几个。算得上长寿的当属康熙和乾隆爷孙俩。康熙的工龄最长，从8岁登基开始，到69岁辞世，在位61年。乾隆是中国历史上不折不扣的“长寿之星”，居然活了89岁。他们两个算是为拉大中国历代皇帝的寿命纪录做出了贡献。据统计，自秦始皇到溥仪，期间共有皇帝335名，而他们的平均寿命只有41岁。

第一章 走不出的迷宫<br>第一节 衙门的故事<br>一、密不外传的智慧<br>二、看皇帝如何管人<br>第二节 回望千秋的功与过<br>一、来自历代管理的四大借鉴<br>借鉴之一：高层重视<br>借鉴之二：指标全面<br>借鉴之三：逐步分类<br>借鉴之四：流程逐渐合理化<br>二、古代绩效管理的五大缺陷<br>缺陷之一：量化不够<br>缺陷之二：百密一疏<br>缺陷之三：指标设置不合理<br>缺陷之四：重视监管而不注重激励<br>缺陷之五：缺乏有效沟通<br>第三节 高明的艺术与落后的技术<br>一、领导不易做<br>二、中国人的模糊理论<br>三、传说中的世界性难题<br><br>第二章 中式专有名词：事业单位<br>第一节 事业单位的由来<br>一、清晰而又模糊的身影<br>1.身份复杂的混血儿<br>2.曾经的“其他部门”<br>3.分化的道路<br>二、曾经沧海难为水<br>1.“铁饭碗”幸福了谁？<br>2.走出温室还是等待拆迁？<br>3.营利还是非营利？<br>第二节 成长与蜕变<br>一、沉疴杂症<br>1.办事效率低，服务态度差<br>2.责任不清晰，推诿严重<br>3.人员超编<br>4.管理混乱<br>5.人浮于事，缺乏积极性<br>二、不主动出击，就被迫转变<br>三、从聘用制到政府绩效指标<br>四、摸着石头过河<br>1.自上而下的改革思路<br>2.作为主体的事业单位<br><br>第三章 他山之石<br>第一节 寻找合适的标杆<br>一、早熟的孩子<br>1.没有目标就永远达不成目标<br>2.人无远虑，必有近忧<br>3.不能容忍低效率<br>二、企业并非全能的老师<br>1.资本主义也有大锅饭<br>2.迷失的绩效<br>三、危险的依葫芦画瓢<br>1.GDP崇拜症<br>2.绩效不等于产出<br>第二节 跟着大象学跳舞<br>一、谁才是真的大象？<br>二、来自政府部门的经验<br>1.严格按照流程进行评估<br>2.考核标准多样化<br>3.重视双向交流<br>4.定量与定性相结合<br>5.考评结果的运用<br>三、最亲的兄弟<br><br>第四章 基于战略的绩效管理<br>第一节 被忽视的战略<br>一、“集体无意识”怪圈<br>1.什么是战略<br>2.从“集体无意识”到“集体梦游”<br>二、可持续发展的秘密<br>三、寻找遗失的价值<br>1.公共部门更需要独特的价值观<br>2.抓住飘忽的战略<br>3.SWOT分析法<br>第二节 从组织战略到绩效目标<br>一、认清角色与定位<br>1.谁来评估我？<br>2.最宝贵的资源<br>二、从绩效到战略目标<br>三、SMART目标<br><br>第五章 绩效管理体系的设计<br>第一节 走出绩效的误区<br>一、“三好学生”现象<br>1.指标太过粗糙<br>2.缺少量化<br>3.缺少沟通<br>二、失灵的万金油：BSC与KPI<br>1.BSC<br>2.KPI<br>三、直击绩效失效的原因<br>1.目标不明确<br>2.指标不科学<br>3.激励功能不明显<br>4.难以量化，难以操作<br>第二节 公共事业单位的“治病良方”——绩效管理体系<br>一、开展绩效管理的必要性<br>二、开展绩效管理正当时<br>三、绩效管理体系的指导思想<br>第三节 建立绩效管理体系<br>一、绩效计划<br>1.绩效计划制定的原则<br>2.绩效计划制定的步骤<br>二、绩效辅导<br>1.绩效辅导沟通的方式<br>2.绩效辅导对管理者的要求<br>三、绩效评估<br>……<br>第六章 绩效考核的有效方法——8+1绩效量化技术<br>第七章 绩效考核系统的执行