第一章 招聘战略
一、招聘大原则
二、选人只唯发展潜力
三、招聘思路随需而变
四、实施两套考核方案
五、储备战略性人才
附录:华为考核应聘者的基本考题
案例链接1:百度人员招聘的新特点
案例链接2:李开复为中国Google量身打造人才
第二章 薪酬制度
一、高工资是第一推动力
二、动态分配机制
三、全员持股
四、奖金比工资高
五、体贴的福利待遇
案例链接1:朗讯的薪酬制度
案例链接2:诺基亚——好员工就有好收入
案例链接3:三星的动态定薪政策
第三章 知识型员工管理
一、充分授权,委以重任
二、不看职位看贡献
三、让归属感笼罩员工
四、“内部创业”为员工打开另一扇窗
专题链接:知识型员工的管理
案例链接1:四大名企的“知识管理”
案例链接2:硅谷式的百度管理
第四章 激励体系
一、提供职业生涯规划
二、职业资格认证体系
三、三优先与三鼓励政策
四、完善的绩效考核管理
考核目的:员工的出海航标
案例链接:电器大鳄格兰仕的激励体系
第五章 约束体系
一、分而治之的岗位管理
二、改革“虚拟受限股”
三、推行绩效导向制度
四、干部提拔要过资格认证
五、干部末位淘汰制度
案例链接:万科股权绑住高管人才
第六章 员工培训与发展
一、推行全员导师制
二、非核心培训外包
三、开展网络技术培训
四、全员低重心培训
五、培养技术工程师
六、实施挑战自我的轮岗制
七、推行下岗再就业培训
八、“到基层去锻炼”
案例链接1:海尔新员工的岗前培训
案例链接2:摩托罗拉大学的四类课程
案例链接3:韩国LG的魔鬼训练营
第七章 以人为本的华为文化
一、企业就是家
二、互助精神
三、民主生活会
四、“骂”文化
五、垫子文化
六、服务人员也须被服务
七、狼性同事文化
专题链接:华为文化的精髓
案例链接1:无拘无束、天马行空的Google文化
案例链接2:中国移动——厚积薄发的人本文化
案例链接3:把人心当成事业来经营的蒙牛
第八章 接班人迷局
一、雾里看花的华为接班人
二、“左非右芳”时代的孙亚芳
三、工兵型领袖郑宝用
四、一代天才李一男
专题链接1:中国企业领导人交接班典型模式
专题链接2:华为仓促选择接班人的不利后果
案例链接:通用电气CEO诞生的14个步骤
第九章 启示篇
一、要善于挖掘人才,制造人才
二、树立牢固的知识管理资本化理念
三、把留住人才当作企业发展的决定性因素
四、人才国际化——既要送出去,也要引进来
参考文献
后记
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