刘爱东，男，1970年6月生，籍贯山东省东阿县。于1992年获同济大学工学学士学位，1999年获同济大学MBA学位，2005年获复旦大学企业管理博士学位，现为复旦大学博士后。目前任职于上海贝尔阿尔卡特有限公司人力资源部。

    《在华跨国公司绩效管理》基于对在华跨国公司绩效管理体系的考察和实地访谈，引入文化冲突的视角，建立了一个在华跨国公司完整的绩效管理过程模型，分析影响员工绩效水平的种种因素，认为文化冲突通过对绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈等环节的作用，改变了企业绩效管理的实施面貌和实际效果。因此，高绩效的人力资源管理需要有高绩效的文化．这可以通过高宣传、高培训、高激励等策略达成。

引言
第一章 绪论
1.1 视野和挑战
1.2 研究方法与基本框架

第二章 变革环境下的文化冲突
2.1 文化溯源
2.2 企业文化
2.3 文化的冲突与整合

第三章 基于文化冲突的绩效与绩效管理
3.1 基于文化冲突的绩效
3.2 基于文化冲突的绩效管理
3.3 文化冲突与企业经营绩效

第四章 一个基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理模型
4.1 绩效影响因子
4.2 绩效管理过程
4.3 绩效管理的时间维度
4.4 在华跨国公司绩效管理的三维立体模型

第五章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效影响因子
5.1 假设的检验： 在华跨国公司绩效影响因子研究
5.2 能力--决定员工绩效的内在因素
5.3 激励--促成绩效达成的催化剂
5.4 机会--影响员工绩效发挥的门槛值
5.5 环境--制约员工绩效的外在因素

第六章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理过程
6.1 绩效规划
6.2 绩效促进
6.3 绩效考评
6.4 绩效反馈

第七章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理时间维度
7.1 企业绩效目标对绩效管理时间维度的影响
7.2 绩效激励的驱动类型分析
7.3 企业道德对绩效管理时间维度的影响分析

第八章 在华跨国公司高绩效企业文化的建设
8.1 适者生存--在华跨国公司高绩效文化建设的意义
8.2 迎接挑战--在华跨国公司高绩效文化建设的特征
8.3 “三高”模式--在华跨国公司高绩效文化建设的途径
8.4 高绩效文化建设的新挑战

第九章 结语及展望
附录1 阿尔卡特公司的《社会宪章》
附录2 在华跨国公司绩效影响因子调查问卷
附录3 上海贝尔阿尔卡特商业道德规范
参考文献
后记