书摘<br> 胜任特征分析法<br> 胜任特征是指企业成员的动机、特质、自我形象、态度或价值观、<br> 某领域知识、认知或行为技能，以及任何可以被测量或计算、并能显<br> 著区分出其优劣的特征。胜任特征分析法是指通过对员工进行系统全<br> 面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某<br> 一职位的理想人选。<br> 胜任特征分析法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次<br> 的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等<br> 级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级<br> 分数。但是这种评估方法在人力资源管理中的应用还只是刚刚起步，<br> 存在许多需要进一步改进和完善的地方，尤其是在构建出胜任特征模<br> 型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具就变成需要进一步探讨<br> 的问题，因为量表设计的准确与否会直接影响企业进行人员招聘的参<br> 照标准。<br> （一）胜任特征分析法的构成要素<br> ·技能：较好完成公司所安排任务的能力。<br> ·知识：组织和运用与本职业工作相关的信息能力。<br> ·社会角色：意欲在他人面前展现的如以企业领导、主人等形象。<br> ·自我概念：对自己身份的认知或知觉。<br> ·动机：决定个人外在行为的内在思想。<br> ·特质：身体特征及典型的行为方式，如善于倾听别人、谨慎、做事持<br> 之以恒等等。<br> （二）胜任特征分析法的实施步骤<br> 1．根据自身条件选择一个合适的绩效标准<br> 绩效标准的确定要由优秀的企业领导者、人力资源管理层和研究<br> 人员组成专家小组，就某一特定岗位的任务、责任和绩效标准以及期<br> 望优秀领导表现的胜任特征行为和特点展开讨论，最终得出一致的结<br> 论。但是这种客观绩效指标不容易获得，而且所耗经费也十分庞大。<br> “上级提名法”也是一个评估胜任特征的简单而有效的方法。这<br> 种方法是由上级领导直接给出工作绩效标准，因此在某种程度上较为<br> 主观，但如果管理层比较优秀的话，这却是一种简便可行的方法。<br> 因此企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效<br> 标准定义方法。<br> 2．随机抽取分析效标样本<br> 根据各种岗位的不同要求，可在从事该岗位绩效普通和绩效优秀<br> 的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。<br> 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料，进行行为事件访谈<br> 获取效标样本有关胜任特征的数据可采用问卷调查法、行为事件<br> 访谈法、全方位评价法、专家小组法、专家系统数据库和观察法等。<br> 而在日常工作中较为常用的一种方法是行为事件访谈法。<br> 行为事件访谈法就是要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的<br> 关键事例，并要求其详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、<br> 相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时它也要求被访者描述自<br> 己当时的感受和想法，因此它是一种开放式的行为回顾式调查技术。<br> 通常在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者总结一下事件成功与否<br> 的原因。
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