《企业商务电子化应用丛书：信息时代的企业人力资源管理》较全面地介绍了现代企业人力资源管理的理念、技术和方法。在知识经济时代，人力资源是企业的“第一资源”，是企业的核心竞争力，人力资源管理（HRM）也是企业管理者最重要的管理活动和必备的管理技能之一。全书共分10章，内容基本涵盖了企业人力资源管理的各个领域，在阐述基本理论时，注重追踪前沿，深入浅出；在内容的编排上，注重实用性和可操作性，即通过学习了解和掌握人力资源管理的基本理论、熟悉企业人力资源管理发展变化的趋势和相关的技术方法，《企业商务电子化应用丛书：信息时代的企业人力资源管理》特别辟出一章介绍信息技术在企业人力资源管理中的应用，以提升管理者在信息化和网络背景下实施有效人力资源管理的能力。
　　《企业商务电子化应用丛书：信息时代的企业人力资源管理》可作为在企业、行业主管部门从事人力资源管理活动的专业人员和在生产经营一线的管理者的培训教材，也可作为在职人员和大专院校学生的学习参考书。

　　人才是当前讨论最热门的话题之一。2003年12月，在北京召开了全国人才工作会议，这是我国有史以来第一次专门召开的全国性人才工作会议。近年来，中共中央根据国际国内形势的发展变化，制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局；做出了实施人才强国战略的重大决策，人才问题被提升到国家战略层面；把实施人才全国战略纳入经济和社会发展的总体规划，突出强调人才工作在经济建设和社会发展中的重要作用；确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，大力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围；明确提出党管人才的原则，开创了党的人才工作的新思路、新格局。这次会议的召开，充分体现了党和国家对人才工作的高度重视，充分说明人才工作在党和国家大局中的地位和作用越来越突出。
　　那么，什么是人才，人才应当如何评价衡量？广义上讲，凡是能够对经济和社会发展作出贡献的有用之才皆为“人才”，但不同的时代，不同的经济发展阶段，甚至不同的组织和不同的地区对人才都有不同定义。通常国内外界定人才和非人才的标准主要是受教育程度。比如，我国人事部在20世纪80年代，就将人才界定为：接受过中专以上教育，具有初级以上专业技术职称（含高级技工）的工作者。90年代初，科技部对科技型企业评定的一个重要指标为，“具有中专以上学历，专业技术人员占职工总数30％以上”。国际上评价一个国家或地区竞争力的指标之一，通常也是每万人中大学生所占的比重、拥有科学家和工程师的数量，以及企业获得合格工程师的难易程度等。
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第1章 绪论
1.1 人力资源管理概述
1.1.1 人力资源、人力资本、人才
1.1.2 人力资源管理的定义
1.1.3 企业人力资源管理的职能
1.2 人力资源管理与企业竞争力
1.2.1 人力资源管理为什么难以满足企业竞争的需要
1.2.2 人力资源管理是如何帮助企业提高竞争优势的
1.3 人力资源管理面临的挑战和变革
1.3.1 经济全球化对人力资源管理的影响
1.3.2 知识经济和信息技术革命对人力资源管理的冲击和影响
1.3.3 人力资源管理发展变革的主要趋势
案例把珍珠串成项链——联想集团的人力资源管理经验

第2章 信息技术在企业人力资源管理中的应用
2.1 信息时代企业人力资源管理
2.1.1 信息时代企业人力资源和人力资源管理的变化
2.1.2 信息时代人力资源管理信息化的必要性
2.2 企业人力资源管理信息系统
2.2.1 企业人力资源管理信息系统的服务对象和应用目标
2.2.2 企业人力资源管理信息系统的结构
2.3 企业人力资源管理信息系统的实施
2.3.1 人力资源管理信息系统的实施
2.3.2 人力资源管理信息系统成功实施的注意事项
案例资生堂的人力资源管理信息系统

第3章 人力资源战略与规划
3.1 企业战略与人力资源战略
3.1.1 什么是人力资源战略
3.1.2 有哪些常见的企业人力资源战略
3.1.3 人力资源战略与企业战略的匹配
3.2 人力资源规划的内容
3.2.1 什么是人力资源规划
3.2.2 制定人力资源规划意义何在
3.2.3 人力资源规划包括哪些内容
3.3 人力资源规划的基本程序
3.4 人力资源供需预测
3.4.1 人力资源需求预测
3.4.2 人力资源供给预测
3.5 人力资源规划的编制
3.5.1 如何编制人力资源规划
3.5.2 人力资源信息系统
案例伍德公司的人力资源规划

第4章 工作分析
4.1 什么是工作分析
4.2 如何进行工作分析
4.2.1 概念准备——工作分析的基本术语
4.2.2 工作分析的基本程序
4.2.3 工作分析需收集的信息
4.2.4 工作分析的常用方法
4.3 工作分析的成果——职位说明书
4.3.1 如何编写工作描述
4.3.2 如何编写工作规范
案例A公司的工作分析和岗位评价

第5章 员工招聘
5.1 企业成长与员工招聘
5.1.1 员工招聘——价值何在
5.1.2 什么是成功的招聘
5.1.3 招聘前的准备
5.1.4 一个例子——招聘的程序是什么
5.2 如何招募应聘者
5.2.1 人员招募的来源
5.2.2 人员招募的方法
5.3 人员甄选与雇用决策
5.3.1 人员甄选
5.3.2 雇用决策
5.4 面向网络的人员招聘
5.4.1 日趋普及的网络招聘
5.4.2 如何实施网络招聘
案例丰田公司的“全面招聘体系

第6章 培训与开发
6.1 员工培训与开发概述
6.1.1 什么是员工培训与开发
6.1.2 培训与开发在人力资源管理中的地位和作用
6.2 培训与开发的类型与方法
6.2.1 员工培训与开发的基本类型
6.2.2 培训与开发有哪些常用方法
6.3 培训与开发活动的计划与实施
6.3.1 培训与开发的系统模型与程序
6.3.2 培训与开发计划的制定
6.3.3 培训与开发活动的组织实施
6.4 新员工导向与组织社会化
6.4.1 新员工导向与组织社会化的概念
6.4.2 新员工导向的内容
案例YNBY医药公司的培训管理办法

第7章 职业发展
7.1 人力资源管理与员工职业发展
7.1.1 什么是职业生涯发展
7.1.2 职业发展在人力资源管理中的地位和作用
7.1.3 个人与组织在职业管理中的作用和收益
7.2 职业发展理论
7.2.1 个性与职业相匹配理论
7.2.2 “职业锚”理论
7.2.3 职业生涯发展阶段理论
7.3 职业生涯发展规划
7.3.1 个人如何制定自己的职业生涯规划
7.3.2 组织如何指导员工制定职业生涯规划
7.4 员工职业生涯管理
7.4.1 员工职业生涯管理的内容
7.4.2 员工职业生涯管理的基本规则
7.4.3 员工职业生涯管理活动的经验做法
案例3M公司的职业生涯开发与规划

第8章 绩效评估
8.1 绩效评估在管理中的作用及特征
8.1.1 什么是绩效评估
8.1.2 绩效评估的目的
8.1.3 绩效评估系统及评价指标设计的要求
8.2 绩效评估的主要方法
8.2.1 比较法
8.2.2 特性法
8.2.3 行为法
8.2.4 目标结果法
8.3 绩效评估的组织和实施
8.3.1 绩效评估计划和评估程序的制定
8.3.2 评估的基本原则和需注意的问题
8.3.3 影响绩效评估的因素
案例GE和福特公司的考核

第9章 薪酬管理
9.1 薪酬的定义及基本形式
9.1.1 基本薪酬
9.1.2 浮动薪酬
9.1.3 间接薪酬（服务与福利）
9.2 薪酬的功能
9.2.1 从组织的观点看待薪酬
9.2.2 从员工的观点看薪酬
9.3 薪酬管理
9.3.1 薪酬系统建立的基本原则
9.3.2 薪酬管理决策
9.3.3 薪酬策略选择
9.4 薪酬是如何确定的
9.4.1 职位评价
9.4.2 来自市场的压力
9.4.3 作为一种资源的雇员
9.4.4 由供求关系决定的市场工资水平
9.4.5 市场薪酬调查
9.5 薪酬的基本类型
9.5.1 岗位工资
9.5.2 技能工资
9.5.3 绩效工资
9.5.4 计件工资
9.5.5 年薪、协议（谈判）工资
案例全球薪酬的中国落差

第10章 劳动关系
10.1 劳动关系与企业劳动关系管理
10.1.1 什么是劳动关系
10.1.2 改善劳动关系有何意义
10.1.3 企业劳动关系管理的原则和路径
10.2 企业劳动关系管理的基本依据和事务
10.2.1 企业劳动关系管理的基本依据
10.2.2 劳动报酬
10.2.3 工作时间
10.2.4 劳动合同管理
10.3 劳动保护与员工安全
10.3.1 女工和未成年工保护
10.3.2 劳动安全与劳动卫生
10.3.3 预防事故和雇员健康干预
10.4 平等就业与公平对待
10.4.1 平等就业与公平对待概述
10.4.2 企业解雇与裁员
10.4.3 员工惩处与申诉
案例伊顿（EATON）的蓝领待遇——劳动关系意味着什么
主要参考文献