制作有效的招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业的全部信息。作
为吸引人才“眼球”、展现企业实力与形象的第一扇窗，招聘广告的优劣将
直接关系到企业招聘的数量与质量，所以，人事经理在制作招聘广告时一定
要慎重。在草拟之前，人事经理应先分析一下同行业其他企业的招聘广告。
需要留意的是这些广告中关于企业介绍、薪酬待遇、社会福利，培训机会及
个人发展方面的一些内容，且不论招聘广告的设计风格如何，至少在内容上
要保证比其他公司更具有吸引力。
一则有效的招聘广告至少应该包括以下几部分：
*简单介绍公司情况。人事经理在招聘广告中应该以简洁的语言突出公
司最具有特色和吸引力的内容，在广告中最好能突出公司的标识，并提供公
司的网址，以便让看到广告的人浏览公司的网页以获取更进一步的信息。
这部分的内容重在言简意赅，特色鲜明。有关专家研究了成千上万的招
聘广告后发现，展现公司标志和使用创造性表现手法的广告可以吸引到最多
的求职者。其中比较出色的典型例子是：
创建于1946年的Sony公司是世界视听领域中硬件、软件的主要研发和生
产企业。Sony以“创造前人未涉足的、能够实现人们梦想的产品”为企业经
营理念，在以数字技术为基础的多媒体时代，以“Digital Dream Kids”为
口号，致力于创造实现人类视听享受新梦想的产品。
*详细介绍职位情况。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所
属部门、主要工作职责、任职资格要求等等。人事经理在起草招聘广告时参
考以下职务说明书会比较有帮助，但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍
应该从应聘者的角度出发，以对方能够理解和感兴趣为标准，切不可照搬职
务说明书。
*明确应聘者需准备的材料。人事经理在招聘广告中应该注明应聘者需
准备哪些材料。例如中英文简历、学历学位证书及复印件、资格证书及复印
件、身份证、照片等，以及提供薪金要求等信息。
*注明应聘方式和联系方式。由于应聘方式大多采用将简历和应聘材料
通过信件、电子邮件、传真发送到招聘企业的方式，因此需要人事经理在招
聘广告中提供企业的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不
必提供电话号码。另外，在招聘广告中还应该提供应聘的时间范围或截止日
期。
有些人事经理在制作招聘广告时，由于招聘经费有限或其他原因，往往
会省略某项内容或对某些部分的内容不明确说明或说得十分笼统模糊。这样
做的风险是很大的，一则它可能有损招聘企业在求职者心目中的形象，从而
导致吸引不到足够数量和质量的求职申请；二则由于语焉不详，反而可能增
大招聘工作的成本。例如下面这则招聘广告：
××有限公司因业务需要，现诚聘：业务经理2名。
要求：
大学本科，限男性
4年以上销售经验
计算机、英语水平良好
有意者请把简历寄至：北京市××有限公司人力资源部。
从这则招聘广告中，我们至少能发现三个方面的问题。首先，缺少内容
，比如公司情况简介、职位介绍等等；其次，对应聘者的要求含糊不清，比
如“计算机、英语水平良好”表述不够具体；最后，联系方式不详，只有公
司名称而没有地址、邮编、传真号码、电子邮件地址等信息。
除此之外，人事经理在制作招聘广告时还要保证招聘广告内容的客观真
实性，否则要对虚假广告承担法律责任。招聘广告中涉及的对聘用人员的劳
动合同、薪酬、福利等政策必须能够兑现。
招聘广告制作完成之后，人事经理就应该迅速发布，同时还要符合以下
的要求。
*发布面广。发布招聘广告的面越广，接收到该信息的人就越多，应聘
的人也就越多，人事经理招聘到合适人选的概率就越大。
*发布及时。在条件许可的情况下，人事经理应该尽量早地将招聘广告
向外发布，这样有利于缩短招聘进程，节约招聘成本。
*发布对象准确。由于企业招聘的人员大都处于社会的某一层次，因此
，人事经理要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。
一般来说，发布招聘广告的渠道主要有报纸、杂志、电视、电台、网络
和新闻发布会等。除以上主要渠道外，人事经理还可以采用口头的、非正式
的方式传播企业的招聘信息。这种方式的费用最低、速度较快，但信息的覆
盖面较窄，一般在劳动力市场上明显供大于求而且招聘层次不是很高时可以
选用这种形式。
上面介绍的这些招聘广告发布渠道都有各自的优点和劣势，人事经理应
该按照企业的不同招聘需求和成本控制要求来选择，以求达到以最小的成本
取得最好的效果的目的。
P98-P101
展开
——中国企业联合会、中国企业家协会副理事长 潘承烈
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