杨明海，山东招远人，副教授，山东大学管理学院博士。曾多次参与国家社科规划项目、山东省自然科学基金项目和社会科学规划重点项目课题研究，著有著作一部，在《文史哲》、《自然辩证法研究》等刊物上发表文章20余篇，2004年参加第7届工业管理国际会议，论文Division and Integration of Labor Based on Capability:An Effective Way to Make Knowledge Workers Productive被ISTP检索。研究方向为人力资源管理、战略管理、劳动关系管理。

　　人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。通过在一些大公司的成功运用所得到的验证，人力资源能力成熟度模型能够弥补我国人力资源管理实践的局限性，能够为我国企业提高整体人力资源效能提供循序渐进的、和谐的发展平台。
　　本书将基于流程管理与系统工程的思想和方法用于构建适用于知识型企业的人力资源管理成熟度模型，并针对企业人力资源管理的目标、范围的不同对该模型进行分级，分别定义在不同级别的成熟度层次上的人力资源管理的核心流程域、能力和判别标准，以帮助知识型企业实现对人力资源的有效整合，促使其战略目标的实现。

序言
第一章 人力资源能力成熟度模型简介
第一节 人力资源能力成熟度模型产生的背景
一、人力资源管理实践的重要性日益显现
二、软件行业对人力资源能力成熟度模型的迫切需要
第二节 人力资源能力成熟度模型的概念
一、流程成熟度体系的概念
二、人力资源能力成熟度模型的概念
第三节 人力资源能力成熟度模型的基本结构
一、人力资源能力成熟度模型的构成要素
二、成熟度等级
三、流程域
四、目标
五、实践
六、必需要素、期望要素和可提供信息的要素
第二章 人力资源能力成熟度模型的成熟度等级、流程域与实践
第一节 人力资源能力成熟度模型的成熟度等级
一、成熟度等级的意义
二、人力资源能力成熟度模型的成熟度等级体系
三、人力资源能力成熟度模型各成熟度等级的行为特征
第二节 人力资源能力成熟度模型的流程域
一、人力资源能力成熟度模型所包含的流程域
二、人力资源能力成熟度模型所包含的流程域之间的关系
第三节 人力资源能力成熟度模型的实践
一、实践的含义
二、人力资源能力成熟度模型实践的构成
三、对人力资源能力成熟度模型实践的诠释
第三章 已管理级的流程域与实践
第一节人员配置
一、人员配置流程域的目标
二、人员配置流程域的执行类实践
三、人员配置流程域的制度化实践
第二节 沟通与协调
一、沟通与协调流程域的目标
二、沟通与协调流程域的执行类实践
三、沟通与协调流程域的制度化实践
第三节 工作环境
一、工作环境流程域的目标
二、工作环境流程域的执行类实践
三、工作环境流程域的制度化实践
第四节 绩效管理
一、绩效管理流程域的目标
二、绩效管理流程域的执行类实践
三、绩效管理流程域的制度化实践
第五节 培训与发展
一、培训与发展流程域的目标
二、培训与发展流程域的执行类实践
三、培训与发展流程域的制度化实践
第六节 薪酬管理
一、薪酬管理流程域的目标
二、薪酬管理流程域的执行类实践
三、薪酬管理流程域的制度化实践
第四章 已定义级的流程域与实践
第五章 可预测级的流程域与实践
第六章 优化级的流程域与实践
参考文献
后记