萧鸣政，现任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，北京大学政府管理学院行政管理学系主任，北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长、教授与博士生导师。长期以来，一直从事人力资源学科方面的教学、科研与咨询Al作，先后主持与承担了10多项国家社会科学、自然科学基金等方面的项目，发表学术论文 100多篇，专著20本，有10项成果 11次获得国家级、省部级与学会优秀科研成果奖，以人才素质测评、绩效考评与工作分析等管理技术研究见长，其博士论文《品德测评的理论与方法》多次获省部级优秀科研成果奖，1996年获北京市哲学社会科学优秀研究成果二等奖，1998年获教育部颁发的全国普通高校第二届人文社会科学研究成果“管理学二等奖”（一等奖空缺）；《试论品德测评量化问题》 1999年获教育部颁发的第二届教育科学优秀研究成果一等奖。这些成果目前已被广泛应用于企业、机关、军队与学校的人才选拔与管理实践。

　　《人员测评与选拔》，是人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者结合自己11年的教学实际、多年的管理咨询实践以及最近全国人才工作会议关于人才测评与选拔的新要求编写而成的，全书共12章，系统地介绍了人员测评与选拔的主要理论与核心技术，力图概括国内外的最新成果。主要内容包括：人员测评与选拔导论、人员测评与选拔的历史与发展、人员测评与选拔原理、素质量化理论与方法、人员测评与选拔的标准体系设计、人员测评与选拔的主要方法、其他人员测评与选拔方法、知识测评、品德测评、能力测评、人员测评与选拔质量检验与分析、人员测评与选拔结果的报告与选拔在人力资源管理实践中的应用等。
　　《人员测评与选拔》的特点是力求兼顾人员测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术介绍，强调量化分析与应用操作，是一本经过多年实践探索并具有一定中国特色的专著性教材。《人员测评与选拔》适合大学人力资源管理专业以及经济管理、公共管理类相关专业的师生参考，也可以作为企事业组织、党政机关与公共部门的高层管理者参考。

　　2．人员素质测评是可能的
　　人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。《吕氏春秋》“观表”一文认为：“凡论人心观事传，不可不熟，不可不深。天为高矣，而日月星辰云气雨露未尝休也。地为大矣，而水泉草木毛羽裸鳞未尝息也。……人心之隐匿难见，渊深难测，故圣人于事志焉。圣人之所以过人以先知，先知必审征表。”《逸周书·官人解》有言日：“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，还是可以识别真相的。“民生有阴有阳，人多隐其情，筛其伪，以攻其名。”
　　3．人员素质测评可以量化
　　对于人员素质的测评，有人认为只能定性测评不能量化测评。而有的人认为素质测评虽然是一种间接测评，但却是可以量化的。测评可否量化，并非现代素质测评研究的新问题，只不过现代计算机的应用使量化问题的解决显得更为突出一些。不少先哲认为，素质测评是可以量化的。
　　前已提及苟子有“量能授官”之说，董仲舒有“量材而授官、录德而定位”之说，而朱熹则不但认为素质测评可以量化，而且还提出了量化的方法。他说：“品藻人物，须先看他大小规模，然后看他好处与不好处、好处多与少、不好处多与少。又看某长某短，某有某无，所长所有的是紧要与不紧要，所短所无的是紧要与不紧要。如此互相来品藻，方定得他分数优劣。”（《朱子语类》）
　　元朝的许衡则更进一步把人员素质测评的量化方法具体化了。他认为，人的素质的好坏，水平的高低，是由这个人与出生时所禀之气决定的。所禀之气中有清有浊，有美有恶。清、浊、美、恶的程度差异，便决定了素质的优劣与水平。因此他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。他说：春属木、夏属火，秋属金，冬属水，四季属土，土寄旺四季，各十八日。木是仁，火是礼，土是信，金是义，水是智，夫妇是阴阳。人受五行之气成人，天与人的仁、义、礼、智、信同。仁是温和慈爱、得天地生万物的道理；义是决断事物，不教过去，不教赶不上，都是合宜的道理；礼是体面敬重为长的道理；智是分辨是非的道理；信是老实不说谎的道理。这五件虽是天与人的德性，每个人都有，人人各有禀受不同。“只为受生之初，所禀气有清者，有浊者，有美者，有恶者，得其清者则为智，得其浊者则为愚；得其美者则为贤，得其恶者则为不肖。若得全清全美，则为大智大贤，其明德全不昧也。身虽与常人一般，其心中明德，与天地同体；其所为，便与天地相合，此大圣人也。若全浊全恶，则为大愚大不肖，其明德全昧，虽有人之形貌，其心中暗寒，与禽兽一般。其所为，颠倒错乱无一是处。

第一章 人员测评与选拔导论
第一节　基本概念
第二节　素质测评主要类型
第三节　素质测评主要功用
第四节　作用与发挥
本章小结
复习思考题
案例一　美国电话电报公司的人员测评与选拔
案例二　选择物业部经理

第二章　人员测评与选拔的历史与发展
第一节　中国古代人员素质测评的思想与方法
第二节　中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
第三节　西方人员测评与选拔的发展
第四节　近代中国人员素质测评与选拔
本章小结
复习思考题
案例一　这种评估手段科学吗
案例二　A研究院招聘中的测评
案例三　张锐的困惑

第三章　人员测评与选拔的原理与基础
第一节　人员测评的原理
第二节　人员测评操作中的原理与问题
第三节　人员测评与选拔的工作基础
本章小结
复习思考题
案例一　A公司的人员测评与选拔实践
案例二　A公司的人员测评与选拔模型

第四章　素质量化的理论与方法
第一节　人员测评与选拔量化及其作用
第二节　人员素质测评量化的主要形式与广义量化
第三节　测评资料统计分析的基本方法
第四节　差异检验的方法
第五节　多元统计分析
第六节　综合测评量化的数学模型
本章小结
复习思考题
案例　S大学的绩效管理改革

第五章　人员测评与选拔的标准体系设计
第一节　测评与选拔标准体系概述
第二节　测评与选拔标准体系设计的基本问题
第三节　测评与选拔标准体系设计步骤
第四节　测评与选拔标准体系设计案例
本章小结
复习思考题
案例　MD公司的人员测评

第六章　人员测评与选拔的主要方法
第一节　心理测验方法
第二节　面试方法
第三节　评价中心技术
第四节　履历档案分析
本章小结
复习思考题
案例一　江城公司选拔市场经理
案例二　MJ公司的招聘面试

第七章　其他测评和选拔方法
第一节　书面信息分析
第二节　操作能力测试
第三节　生理特征分析
第四节　员工推荐
本章小结
复习思考题
案例　测谎器的兴衰

第八章　知识测评
第一节　知识测评概述
第二节　常用试题的编制方法
第三节　测评试卷的组织
本章小结
复习思考题
案例　A公司的一次招聘考试

第九章　品德测评
第一节　品德的概念及品德测评的含义
第二节　品德测评的理论依据与量化
第三节　品德测评的方法
本章小结
复习思考题
案例　孔子的品德测评思想和方法

第十章　能力测评
第一节　能力的概念
第二节　一般能力测评
第三节　特殊能力测评
第四节　创造力测评
第五节　学习能力测评
第六节　职业能力倾向测评
本章小结
复习思考题
案例一　微软对应聘者的创造力测评
案例二　招聘选拔中的测评

第十一章　测评与选拔质量的分析
第一节　测评与选拔结果的可靠性分析
第二节　测评与选拔结果的有效性分析
第三节　测评与选拔项目的质量分析
第四节　其他质量指标的分析
本章小结
复习思考题
案例　关于效度系数

第十二章　测评与选拔结果的报告与运用
第一节　测评与选拔结果报告
第二节　测评与选拔结果的运用
第三节　测评与选拔结果的跟踪分析
本章小结
复习思考题
案例　北京某移动通信运营商中层管理人员选拔测评案例

附录一　人员素质测评与选拔应用案例及其分析
第一部分　素质测评在企业人员招聘中应用的案例与分析
第二部分　素质测评在高校招生中应用的案例与分析
第三部分　人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用
第四部分　公务员结构化面试题实例及评析

附录二　统计图表与检验表

参考文献