本案例介绍了国际碎石公司采用胜任能力薪酬体系(Competency-Based Paysystem)所产生的影响和得到的回报。旧的薪酬体系效率低下、缺乏激励效能，因此公司决定尝试以员工的能力作为薪酬基础，代替过去的以工作岗位为基础的计酬方法。本案例以确凿的证据证实了实施这种新体系取得的巨大成功。
13.1 项目背景
碎石行业是一个高度竞争的行业，边际利润率很低，因此控制成本非常重要。成本控制涉及方方面面，该行业中的企业都在不断寻求控制成本的方法，以获得市场竞争优势。国际碎石公司是行业中的龙头企业，有150多家工厂分布在几个地区。工厂生产不同规格的碎石产品，用于道路、桥梁、大厦等工程建设。国际碎石公司有良好的员工关系以及稳定的劳动力资源，但偶尔也有员工流失问题。工厂是该公司基本的经营组织，一个标准的工厂通常由大约20名员工组成，由一名工厂经理对该厂进行管理。
13.2胜任能力工资
国际碎石公司的工种较多，既有初级的体力工作，又有技能型的技术工作(如设备维修)。一个车间里有12个工种，每个工种都有固定的岗位工资，如果能够胜任岗位以外的工作，就可以得到高一级的工资。
由于当前的制度太僵化而且缺乏效率，HR经理和生产经理开始考虑采用以技术水平或能力为基础的薪酬体系。在这种制度下，员工的工资基础是他所掌握技术或拥有的能力，而不是他们所从事的工作。这一制度鼓励员工进步，如果员工学会其他岗位的技能，工资就会增加。工资的层级由原来的12级减少到现在的5级，但不同工资级别间的差距扩大了。
从理论上讲，该计划具有很大的吸引力。由职位划分的简化带来的工资支付的简化，使得工厂经理的管理工作也大大简化。这个计划也会激励员工学习各种技能以使工资迅速增加，新制度中的职位晋升机制可以减少员工流失。另外，新制度也会使员工人数及超时工作减少，从而给公司带来额外收益。更为合格的劳动力意味着工厂将需要更少的员工，在总产量保持不变或有所提高的情况下，减少单位产量的劳动力成本。
这一制度也会让一些人产生不满。例如，工厂经理很难接受这样的情况：某员工原本从事某项工资较低的工作，现在从事同样的工作可以得到更高的工资。绝大多数人认为应当按照员工所从事的工作支付工资，而不是按他们能够做的工作支付工资。而且，如果每个人都很快地晋升到更高的工作岗位，平均工资就会上升。如果新制度对员工具有强大的吸引力，就会有很多人提出晋升要求，所以培训需求会大幅增加。另外，这种制度也可能受到工人的怀疑，尽管员工关系很好，但工人有时还是会对经理所采取的措施产生怀疑，尤其是新计划的执行。改变工作分类是一个敏感话题，所以会遭到很多的质疑。必须让员工确信这一计划对自己有好处。
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