三、没有足够的参聘者企业是个人才“蓄水池”，公开竞聘提供了一个让员工展示的平台，让优秀的人才浮出“水面”的机会。然而这个“蓄水池”有的大，有的小，不是所有的企业、所有的岗位都随时有大量的人才可供上级挑选。有的企业在进行公开竞聘之前并未评估自己内部人员的素质，把公开竞聘当做解决人才紧缺的惟一手段，而事实上并没有合适的人才。比如现任岗位领导不优秀，但是其他员工更没有经验，更加没有能力，在这种情况下进行公开竞聘，最后上岗的人员只是“矬子”里面拔“大个”，对于岗位来说也许仍然不是合格的，至少领导并不满意，从岗位本身的角度来看公开竞聘的效果就不太理想。这样的岗位通常可以考虑的做法是外部招聘或者采用猎头方式发现人才。但是值得注意的一点是，企业里许多人才埋没在日常琐碎的工作中，这些人才可能仅仅是因为没有机会展现，没有可供发挥的平台，没有一个合理的上升通道而已。如果机会出来了，领导岗位空缺了，却没有给下属一个展现、竞争的机会，对于员工的工作积极性来说会是一种打击。许多外资企业通常的做法是先进行内部招聘，内部招聘完成之后再考虑外部招聘。在企业的实际操作中，如果不方便搞先内后外的两批次招聘，应该采用内外部同时招聘的办法，至少给内部人员一个竞争的机会。这对于企业发现人才、员工激励都有好处。所以对于人才选拔办法比较保守的企业，员工间极度缺乏竞争的企业来说，即使是“矬子里面拔大个”的预期，也建议采用公开竞聘。另外一种情况是，企业在岗位缺乏合理竞争时，比如明显现任岗位领导非常突出、优秀，其他员工根本无法与之竞争，竞聘的结果肯定是他继续当选时，组织公开竞聘可能不会有什么人员报名，因为员工认为就算报名了也只是形式，没有什么大的意义。在公开竞聘的时候往往还存在另外一种危机，就是现有的可挑选的人才不愿意站出来参与公开竞聘，不愿意响应企业的号召。<br> 究其原因主要有：<br> 1）习惯了原来的模式，不愿意改变，持观望态度。<br> 2）不愿意出风头，害怕被审视，对自己缺乏信心。<br> 3）不愿意上级觉得自己不安分本职工作。<br> 4）对公开竞聘的公正性不信任。如果本来人才蓄水池就有限，现有的人才还不愿意站出来，那这样的公开竞聘肯定会由于报名人数过少而失败。<br> 为了解决以上这些问题，企业在开展公开竞聘前和竞聘期间应该从以下这几个方面着手：<br> 1）应该注意人才梯队建设和人才培养。<br> 2）营造公平竞争、能上能下的企业文化。<br> 3）进行广泛的、煽动性的、鼓励性的宣传，告诉员工竞聘上岗是大方向，鼓励员工自我展现，珍惜锻炼机会。<br> 4）领导，特别是一把手，要明确表态：以后所有岗位都可能进行公开竞聘，让员工感觉到现在不竞聘别人的岗位，以后别人可能来竞聘自己的岗位。<br> 5）对符合条件的参聘者进行跟踪、鼓励和说服，保证所有符合条件的员工全部参聘。<br> 6）要求所有公开竞聘岗位人员原则上必须参加竞聘。<br> 7）企业领导在工作中应该坚持公平、公正，这样员工对于企业倡导的竞争就容易响应。
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