绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上；然后管理者和员工再进行商讨，确定计划期内员工应该做什么、做到什么程度、为什么要做、何时完成以及其他具体内容。通常，我们对于绩效计划的判断主要依据SMART原则，即具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时间限制性五个方面。可以说，这也是对整个绩效管理体系的合理性进行评价的首要步骤。在这个阶段，管理者和员工应共同参与计划的制定，否则就可能回归为传统的管理活动，失去了协作性的意义，名不副实了。绩效计划通常都是以年度为周期，但也可以在年中进行修订。
制定完绩效计划后，组织和员工便开始按照计划进入工作状态。在工作的过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在整个绩效管理的过程中，管理者与员工应该就员工的表现进行持续的沟通，这样一方面可以为员工清除工作方面的障碍；另一方面，也增进了双方的了解，联络了感情，对绩效实施过程的顺利进行和构建平等、和谐的工作氛围都具有重要的作用。
绩效考评是绩效管理过程的核心环节，它一般可以根据具体情况和实际需要进行月考评、季考评、半年考评和年度考评。绩效考评是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。因此，选择合适有效的考评方法非常重要。合适的考评方法应该考虑企业的文化和管理者的素质及企业自身特点，这样才能保证员工充分参与，在定量与定性之间寻求合理而公正、公平的平衡点支持。
绩效管理并不仅仅是为了考评，它的目的是持续改进员工的绩效，因此，绩效考评完成后，管理者还需与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过交谈，使员工了解上级对自己工作绩效的看法，并共同分析原因，找出双方有待改进的地方，以共同确定下一期的绩效计划。同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。
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