薪酬是驱动员工为企业“卖命”的妙招！薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的效率和劳动生产率！<br>    怎么才能抓住员工那颗“驿动的心”，让他们看到个人的工作业绩和企业效益之间的关系？从这里你都能找到答案。 <br>    《动态薪酬考核体系：合理分配是留住人才的关键：动态薪酬（世界500强人力资源管理.一辑）》为企业动态薪酬设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了动态薪酬的基础理论、工作评价的运用、薪酬调查、薪酬设计、薪酬实施及福利保险管理等内容。 <br>    《动态薪酬考核体系：合理分配是留住人才的关键：动态薪酬（世界500强人力资源管理.一辑）》体系严谨，让有需要的读者在阅读《动态薪酬考核体系：合理分配是留住人才的关键：动态薪酬（世界500强人力资源管理.一辑）》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。

    朗讯：评估每一天
    朗讯科技公司（纽约股票交易所代码：LU）总部位于美国新泽西州茉莉山，致力于为全球最大的通信服务提供商设计和提
    供网络。以贝尔实验室为后盾，朗讯科技充分借助其在移动、光、数据和语音技术以及软件和服务领域的实力发展下一代网络。公司提供的系统、服务和软件旨在帮助客户快速部署和更好地管理其网络，同时面向企业和消费者提供新的创收服务。
    贝尔实验室是朗讯麾下全球驰名的研发机构，遍布全球16个国家，自1937年以来已经产生出11位诺贝尔奖获得者。贝尔实验室的科学家和研究人员自1925年以来已经获得了40，000多项发明，30，000多项专利，平均每个工作日超过4项，是全球最多产的发明源泉之一。贝尔实验室正在从事的工作包括借助全球第一台全光交换机重新定义通信潜力，开发可以通过电话浏览网上内容的软件，以创纪录速度通过光纤传输数据等。
    朗讯科技公司于2003财年第四季度实现了2000年3月以来的首次季度盈利，净收入9，900万美元，合每股2美分。朗讯2003财年销售收入为85亿美元。
    目前，朗讯科技（中国）有限公司在中国设有八家地区办事处、二个贝尔实验室分部、五个研发中心、多家合资企业和独资企业，员工总数约3，000名。朗讯中国及合资企业为中国及全球市场提供全系列的电信系统。
    现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵管理结构的出现，矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作（TeamWork），一个团队从组织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的员工在某一时期可能是来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是她对员工的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量，如同经过一片风暴矩阵。
    一、薪酬结构
    朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。朗讯专门有一项奖-LUCENTAWARD，也称全球业绩奖。
    朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
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第1章动态薪酬概述<br>第1节薪酬内涵及结构<br>一、薪酬的定义<br>二、薪酬的组成<br>三、薪酬的作用<br>四、影响薪酬水平的因素<br>第2节薪酬的基本功能<br>一、补偿功能<br>二、激励功能<br>三、调节功能<br>四、凝聚功能<br>第3节薪酬管理的要素及组合<br>一、薪酬管理的要素<br>二、确定薪酬管理目标<br>三、薪酬政策的选择<br>四、薪酬计划制定原则<br>成功典范：<br>亚马逊：薪酬体系塑造卓越的企业文化<br>第2章工作评论运用<br>第1节工作评价概述<br>一、工作评价的涵义<br>二、工作评价的意义<br>三、工作评价的程序<br>第2节工作评价与岗位层级<br>一、建立岗位价值模型<br>二、工作价值评价<br>三、确定工作层次关系<br>附：岗位价值模型范本<br>成功典范：<br>朗讯：评估每一天<br>第4章动态薪酬调查<br>第1节薪酬调查概述<br>一、薪酬调查的理念<br>二、薪酬调查的作用<br>三、薪酬调查的原则<br>第4章动态薪酬设计<br>第5章动态薪酬实施<br>第6章福利保险管理