【参考答案】
可以先问那位应聘者：“那个区域由几名销售员负责?，，然后判断所谓的“最好的销售员”有没有可比性；再问：‘‘卖的是什么产品?，，如果这个产品刚刚推出来，极受欢迎，那就反过来问：‘‘你的产品这么好，肯定卖得好。但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户?一年开发几个新客户?客户汇款的天数是多少?”几个关键性问题问下来，应聘者一般都会从实招来。因为订单多不能说明任何问题，而关键是要看他能否开发新客户，卖出去的东西是不是能够收回钱，而且有没有做到‘‘客户至上”——这才是公司真正需要的围度。所以要不断地盯着问，不能放过最关键的问题——“那后来呢?后来怎么样，能举个例子吗?能打个比方吗?能给我讲个故事吗?”问
得越多，应聘者说出的事实也会越多。
结束面试时应该注意的几个要点如下：
第一点是应该允许应聘者有时间提问题——这是为了体现对应聘者的尊重，使其无论被录用与否，都能够对公司产生一个良好的印象。
第二点是要介绍面试的后续内容：说明此次面试后，下一步的程序安排和大概时间，使应聘者做到心中有数。
第三点是要对应聘者示感谢：真诚地感谢应聘者花时间来面试——哪怕当时就知道此人绝对不会被聘用，也应真诚地感谢他。
第四点是要做好总结工作：在下一位应聘者进来之前，应该把上一个应聘者的记录做全，然后放在一边，再请另外一个人进来面试，以保证对前一个应聘者的评价有一个完整的印象。
最后一定要注意不能轻易许诺，尤其是不要轻易许诺不能确认的事情。部门经理在面试时有一个关键的禁戒，就是在结束的时候，千万不能说：“我会3天之内答复你”，或“会很快通知你”，甚至当场就表示“我要你了，准备上班吧……”——不确定的事情千万不能说，以免给应聘者造成精神上的打击。
◆面试结束后的评估
一次成功的面试过程可以用下面的公式来表示：一次成功的面试一收集相关信息+提与行为表现相关的问题+准确记录+评估(+测试+取证)。可见，最起码经过评估过程的面试才会有价值，可以获得相对准确的信息。因此，面试后的评估过程也是一个必须认真对待的环节。
面试评估的步骤通常包括：
再次确定职业的围度是什么，想一想需要衡量应聘者哪些方面的能力；
对照记录进行评分：把所有应聘者的面试评价表(参见表3—3)摊在面前，对照每一个围度进行评价，并给出相应的评分。例如，应聘销售代表的人在“自我激励”方面谁更好一些?与人交往方面谁更合适?谁的说服力、影响力更强一些?……在每一个围度上都为应聘者打分，可以采用5分制，也可以采用10分制，根据自己的实际需要而定；
根据分数确定人选人：将每个围度上的得分相加，得到一个总分，就可以看出谁是最合适的人选。
值得注意的是：打分很容易，但是要警惕这个分数往往会扼杀一个最合适的人选，或者错误地提拔了一个最不合适的人选，因此必须格外慎重。
◆评估易出现的误区及如何避免
误区一：像我
例如，笔者在和一位应聘者的面试谈话过程中，发现彼此不仅是同一个学校毕业，而且还是同处一个系。后来，又和另外一位应聘者面谈时，发现此人跟笔者的父母是一个单位……如果发现如此多的共同点，那就需要提高警惕了，因为脑海里会出现一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相近的情况，哪怕是都爱吃辣的，都坐地铁上班，均可以成为“像我，，的因素。如果发现跟应聘者之间产生这种关联的话，就一定要提高警惕。因为对那些具有“像我”因素的人，给其评估的分数就要高一些。而且，这个误区基本上去不掉。所以，必须随时保持警惕，采取一些必要的预防措施：应聘者的情况要记录得更真实、客观。应该把所有参与面试的应聘者的相关记录整理好之后，以此为依据做出正确的判断，看谁更合适，而不应该看谁更“像我”!
误区二：晕轮效应
举一个小例子，有一次笔者去面试应聘做销售的人员。因为考虑到销售人员要跑外、见客户，所以希望应聘者的行为、举止要非常得体，甚至包括外表——不能长得太丑，不能有太大的缺陷……结果，有一个人来面试，各方面条件都很优秀，5个围度表现得非常好。惟一美中不足的小缺点是：牙是灰的。但是，这个缺点实在太突出。由于每个人都会特别在意别人的某个缺点，以致使其过于突出，像太阳散发的光芒，慢慢形成一个光环，把背后的事实都遮盖了。应聘者的销售技能、计算机水平、英语水平……都会被这个光环遮住，被忽略掉，这种现象就叫晕轮效应。一个应聘者就这样被直接扼杀了。
其实，这位应聘者的牙会不会严重影响他今后从事的工作呢?是不是一个致命的缺点?事实上还确实不一定，这主要由其所销售的产品类型来决定。如果是化妆品行业就会产生不良的后果；若是电信行业，特别是从事大客户的销售，牙齿的影响还真的不是无可救药。但是，就因为这个缺点太突出了，从而使应聘者其他优点都被遮盖了。
反过来，如果应聘者的某项优点太突出了，其背后的缺点也会被遮盖住，从而妨碍招聘者做出客观的判断。例如，某人着装特别得体，令人赏心悦目……因这个优点特别突出，招聘者会情不自禁地感觉：英文不好也能容忍了；计算机不好也没什么；沟通技巧不突出也不太介意了……穿着这么职业化，一看就是总经理秘书的人选——此类现象也是晕轮效应的表现之一。
那么，这类现象应该如何避免呢?其实，没办法将其彻底根除，只能在面试时经常提醒自己注意：如果应聘者的某个优点或缺点过于突出时，要注意将其淡化，刻意地去挖掘背后的信息。
误区三：相比错误 例如，今天来了5位应聘者，其中有一个“雷锋”或者“焦裕禄”式的人物，是一个标杆型的人物，表现得格外突出。为此，和他一块儿参加面试的其余4人都要倒霉了。因为其他的人都无法像他一样具有出色的表现，从而会产生相比错误的现象。
遇上这样的情况，需要冷静地提醒自己一句：“我如何确定此人就一定最适合这个职位?”众所周知，最好的不一定就是最合适的。如果非抓着最好的不放，等发现他根本不合适的时候，再掉回头找其他应聘者时，可能会发现他们已经在对手的公司上班了。所以说，相比错误的产生，关键是犯了“以人比人”的错误。
如何避免这个误区呢?一定要注意应该以职位为参照，以围度来进行对比，而不应该与标杆人物进行对比。此类错误也经常出现在对员工的考评过程中。
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时代光华培训书系编委会
2003年6月