在一个家庭中，家长就是绝对的领导。孩子就是成人后也要与他的家庭住的相对较近以方便问候其长辈。威信，已经成为了一个被广泛接受的社会价值观。在现实的社会工作中，体力工作者要比脑力工作者多。在我们看来，劳心者如何指挥劳力者完成工作才是需要解决的问题。
雇员希望被指导该怎么去做，而管理者的任务是告诉他们该怎么做。一切都显得天经地义。如果雇员们不按要求去做，那他们就会被认为不守纪律。同时，管理层是相对稳定的，而工人则经常被想当然地认为可以被随时替换。当我们认为工人的利益是可以牺牲的时候，对他们个人的考虑已经是很少的了。
这种指导性的管理方式看起来很有效一一每个人都知道自己该做什么，要么指导别人，要么被指导，就是这么简单。各个学院、大学以及公司范围内的管理课程都在传授着下列最基本的管理循环周期：计划、组织、指导以及支配。当然，最重要的是后面两项。
这种行为的强制性大致有三个原因。首先是那些被管理着的雇员们任劳任怨的反应一一他们不知道还有与这种严格的、叫做什么就做什么不一样的工作类型；其次则来自于他们的同伴，当看见其他人在练习一种特别的方法，如果不跟着学学也许会感到不安心的；第三，领导用他们的行为方式来强化这种行为并通过正式评估程序来对此做出评价。
让我们再来回顾一下从20世纪80年代到90年代的历程，那时一些变化已经开始发生。从最开始对雇员纪律的严格规定到现在，整个转变过程并非轻而易举。大多数人还是坚持传统的。我记得我在一所大学教管理课程的第一天，当我要求同学将教室里的课桌围成半圆形时他们的反应。他们认为本来这样就很好了，为什么要改变它们呢。当我告诉他们只有积极参与教学才能得到“A”时，他们那种不满情绪就更加强烈了。
事实上我们谈的远比改变教室布局多得多，整个社会在变化，管理的方式也越来越包罗万象。“管理者，虽然最后是你说了算，但你最好能问问那些将被你的决定影响到的人的意见。”否则，生活将变得非常单调。
参与性的管理被定位在道格拉斯麦格雷戈（DougIasMcGregor）的X模型理论与Y模型理论之间，是专制管理与民主管理的平衡点。许多管理人都不愿意减轻传统的对纪律和良好表现的苛求，结果导致了团体内部进入了很多庸才。领导者们危险的自满情绪在蔓延着，员工与他们工作之间的深层联系则正在慢慢减弱，生产率也因此降低。
尽管道格拉斯·麦格雷戈（DougIasMcGregor）的《企业中人的一面》早在1960年就已出版发行，可之后那些老学究还是传授他们那些诸如怎样辨别员工的好坏以及他们是否愿意工作的老方法。
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