狼群有着强有力的、稳定的领导核心，对一个现代化的公司来说，也需要如此。
如果上层领导勾心斗角、势不两立，那么整个公司势必如一盘散沙，经济效益下滑，朝不保夕。要想改变这种现状，就必须首先从领导机构人手，进行大规模的整顿。
1978年，举世闻名的克莱斯勒汽车公司陷入破产的边缘，在这危急关头，艾柯卡走马上任，当上了公司的总裁。
艾柯卡惊奇地发现，公司居然有35位副总经理，不仅人浮于事，而且更严重的是，这些上层领导之间互相争斗，推诿扯皮，使公司的业务大受影响。
他当机立断，一下子解除了33位副总经理的职务，只留下了两位确有才干，又敢于负责的副总经理进入他的领导班子。
与此同时，他还大力选拔人才，如财务专家史蒂夫·米勒在短短半年时间里，就把公司乱七八糟的账目整理得清清楚楚，理所当然地进入了他的领导机构；再如汽车设计专家哈尔·斯珀科奇对市场有超出常人的预感，也被他吸收进了领导核心之中。
如果在生产经营中出现了问题，他就及时召集公司高层人员开会研究，集中大家的智慧，提高解决问题的针对性和果断性。他还有意识地请来各部门的经理，让他们也参与公司的重大决策，加强他们对公司的归属感和责任感。他把这种方式称之为“共识管理”。
艾柯卡的一系列改革举措，彻底扭转了公司原有的涣散面貌。全体员工都在为公司走出低谷而勤奋工作。到了1983年，公司终于奇迹般地起死回生，实现了大幅度的盈利。
1985年，他被许多人视为竞选总统的最佳人选之一，连当时的美国副总统布什也承认艾柯卡是竞选总统的“最强有力的竞争对手”。然而他放弃了这样的机会，又对克莱斯勒公司进行了重组，划分为四大部门，以便在更激烈的市场竞争中进一步壮大自己。
人们常说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”如果领导机构软弱无能，行动迟缓，甚至大闹“窝里斗”，那么这样的公司要不了多久就会自动垮台。面临破产边缘的克莱斯勒公司就曾这样，这惨痛的教训应该让市场中的每一个人都永远铭记在心。
有的人会说：“我做的是小本生意，用不着那么多的领导，凡事自己说了算，领导机构与我何干?”
如果你真的抱有这样的想法，那就太危险了。拿破仑曾说：“不想当元帅的士兵不是好士兵。”如果你真的不想把生意做大，永远停留在混口饭、小打小闹地步的话，那么你的经营观念、经营能力都将是十分可悲的，并且随时有倾覆于风浪的可能。
众所周知，小本生意的抗风险能力是极低的，必须仰人鼻息，看别人脸色行事；市场中稍有风吹草动，就很可能人仰马翻，再也无法翻身了。
尽管大公司面对的风险同样不可小视，但至少是在大风大浪中才有翻船的可能，而面对市场的小风小浪，一般总是如履平地，有惊无险的。
生意做大了，不仅能给自己赚来更多的钱，还能有力地提高自己的社会地位，更充分地实现自己的人生价值。所以，只要我们投身于市场的生态群之中，就一定要摆脱当“羊”的弱者心理，努力使自己成为一只“狼”，并且还要更进一步，有成为狼王的“野心”和心理准备。
刚开始起步，公司的规模肯定是很小的，甚至只有三四个人，但这并不妨碍你组建领导机构的努力。即使只有三四个人，你也要精挑细选。要知道，这几个人在未来壮大起来的公司里，将会是领导机构的核心人物。只有组建起一个以自己为核心、以有能力的人和志同道合的人为成员的领导班子，你的公司才会有战斗力，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
在选拔人才的时候，要采用科学的手段，避免一些对公司不利的因素。和自己的亲朋好友共事，一起来创业，这种愿望是好的，也是可行的。但在这样做之前，你必须要考虑清楚，亲朋好友能不能对自己的事业提供帮助，能不能和自己同舟共济、共同把公司发展起来。
以家族的形式来组建公司，有其有利的一面，也有其不利的一面。
有利的一面是，在自己的心目中，觉得大家都是自己人，胳膊肘不朝外拐，话容易谈得开、谈得拢，公司理应发展得更快一些。
不利的一面是，你常常会过多考虑血缘关系，而排斥了人才，使公司的领导机构混入平庸之辈，从而影响公司的发展。还有，更可怕的是，有时候亲友争权夺利，干起仗来，反而比外人更加凶狠。
两相比较，我们觉得，在领导机构里，最好不要有自己的亲朋好友。
有一种危险是过分看重人才。在没有事先考察其人品的前提下，因一些不好推脱的客观原因，就在开创之初把与自己志趣相左的人才招进领导机构里来。这样一来，你就不得不面临这样的困境：你们之间的争执与协调，不仅会错失不少发展的良机，而且还会使公司进退维谷。
因此，如果你决心组建一个公司，想在商场竞争中激流勇进的话，那么你就一定要把自己摆放到“狼王”的位置上，然后再运用比较科学的手段，提拔一些才华横溢、情投意合的人才进入你的领导机构，形成一个以你为核心的坚强、团结的领导集体，这样才能确保你的事业乘风破浪，在任何艰难险阻面前都能够同舟共济、合力闯关。
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