安田佳生，1965年生于大阪。18岁赴美在俄勒冈州立大学攻读生物学。回国以后，开展针对中小企业的人才咨询事业。提出公司“并非培养招聘来的人才，而是招聘有培养价值的人才”的人力资源招聘理念。在经营公司的同时，到处讲演和办讲座，在各个领域都很活跃。身为船井综合研究所的“junior cosmos club”讲师和日经特别专题“经以营带来革新的人才战略”讲师，其透析人才的事业得到了众多的经营者以及商业人士和学生们的大力支持。著有《什么样的人能干，什么样的人不能干》《选择什么样的工作，选择什么样的人生》。

    《做不败的经理》揭示的是将公司搞垮的经理的一些做示和想法，也许会令很多经理陷入非常育苦的境地之中。不过，既然作为经理，就必须设法避免公司的倒闭。不敢承认和面对现实，是没有任何出路的。一个公司如果放任不管的话，就必定会倒闭。
    很多以理害怕失去方向盘。他们拼命握紧方向盘，其经营就如同踩着刹车，冲向悬崖一样。忽左忽右地，过一天是一天，早晚有一天会从悬崖上掉下去的。
    一个公司不会一下子突然倒闭，但是10年以后是否会倒闭，其实现在就已经决定了。《做不败的经理》也许对以理们都是些逆耳之言，其实这也是我自己的自戒自省之言，我不惧批评把它写下来。
    任何变化都是与痛苦相伴的，但愿《做不败的经理》像一粒变化的“之种”，能够给经理们一处重新审视自己的机会：我为了什么来管理这个公司？而员工们又是为什么会在自己的手下工作呢？

序言
第一章 很多经理都是《皇帝的新装》中的国王
1.经理万能的想法大错特错
2.关于企业是人的企业
3.经理的人才观决定了公司整体的人才水平
4.经理的人才观决定了公司的人才观
5.独裁经理不能使公怀发展的原因
6.看到公司的表象末必能看透公司的实质
7.优秀的人才不是“雇佣来的”而是“请来的”
8.要知道自己公司需要什么样的人才
9.能干的人才都难以驾驭
10.不承担风险就无法网罗优秀的人才
11.为几个“高素质人才”支付7000万日元
12.经理的人才观决定企业的招聘观
13.经理们以长岛茂雄的招聘理念为目标

第二章 看透经理的水平和风格
1.推销员出身的经理的弱点
2.从对营销的定义上可以看出经理的水平
3.现在的消费者不喜欢“强卖”
4.业绩提高不等于经理就是“能干的经理”
5.克服“参与壁垒”的手段是“钱”与“人才”
6.结果不同，可以推知其过程肯定不同
7.优秀的经理肯有明确的目的性
8.优秀经理要“知已知彼、百战不殆”
9.“左脑派经理”和“右脑派经理”
10.经理办公室的奢侈与其能力成反比
11.为其折旧费花了六年时间的钟摆
12.根据市场要求制造成功的商业模式
13.一切都由我来决定
14.经理的工作就是设想最糟糕的局面

第三章 失败的经理容易陷入“员工教育误区”
1.人才不是培养出来的
2.“交换名片”这类培训并不能提高业绩
3.员工经过培训，能力就能有所提高？
4.“能干的人”和“不能干的人”的学习方法
5.不能达到目标的销售号容易陷入误区
6.“偷懒”术的有效利用
7.人并不会由于输入而成长
8.毫无保留地“输出”
9.技术的数值化与“小灶儿”
10.极限是由谁决定的
11.当员工被录用时，其WQ便已定型
12.将要记忆的事项重复七次
第四章 “具有前瞻性眼光”的经理
第五章 公司的规章是经理人性的体现
第六章 强大的公司一般都是“员工比经理更出色”