信用是人力资本的重要特性。学校、用人单位、一般信用系统应在政府人事部门的领导下整合个体人力资本的信用数据，构建公用数据库，供给微利型的人力资本信用公司使用，为人力资本定价提供良好的应用基础。同时，应建立面向国际社会开放的学术打假网络机制，兴建防止人力资本被“腐蚀”的清洁工程，提高中华民族的知识创新水平。
对高价值人力资本的争夺成为区域和国际竞争的焦点。如在我国中西部地区出现而持续至今的“孔雀东南飞”的人才迁移现象，实际上是沿海与内地存在工资差距和制度落差的必然结果。现在加入WT0后，人才竞争更加呈现出“国际化”和“零距离”的特点，高端人才流人外企的数量增多，比国有资产流失更难以控制的人才流失已日益严峻，我国人力资本市场的建设与管理问题已迫在眉睫。从作为资本的人才的特性来看，我国的人力资本市场应该是覆盖社会各行各业的，同时也应是面向国际市场开放的，国内人力资本市场与国际人力资本市场之间存在速度不同的双向流动。因此，应加快我国人力资本信息库的建设，为企业和社会的人力资本管理提供坚实的基础平台，促进人力资本配置效率的提高。7．1人力资本市场的信用管理综述
中国大陆步入改革开放之后，由于深受企业“三角债”、商业欺诈等信用缺失之疼，所以倡导建立信用经济的呼声不绝，但研究的重点主要是企业信用问题，对个人信用研究不够；对个人信用的研究仅侧重于消费信用，对日益重要的人力资本这一市场的道德与真实能力信用特性的研究基本处于空白状态。2000年4月3日，经央行批准，我国首家提供个人消费者信用调查资料的征信公司一上海资信公司正式成立，个人信用联合征信制度在上海开始了试点。于恒辉认为改革开放以来我国逐步建立起了有中国特色的社会主义市场经济体制，但与之配套的社会信用体系，特别是个人信用体系却没有建立起来。提出了尽快制定信用管理的法律法规、政府大力推动个人信用体系建设、用市场手段建立发达的征信服务业、建立有效的惩罚机制等6个方面的建立个人信用管理体系的构想。科学不端行为严重影响着我国以科研人员和教育工作者为主体的人力资本群体的创新能力。王锋认为如今在科学界有违科学道德的科学不端行为存在于科研全过程之中。张翠芬认为中国信用的重建应从高流动性、高收益、自身有加盟愿望的人力资本开始，应通过建立个体人力资本的评价体系，推进人力资本市场的健康发展。沈海军指出中国企业人力资本运营中存在的信用问题极大地影响了企业的国际竞争力，制约着企业的成长和发展，政府和企业应加强信用管理，采取有效措施，防范人力资本运营中产生的信用风险。
虽然推进我国内生型的经济增长必须依赖人力资本的重要作用，但是相对于与信贷密切相关的企业信用和个人信用而言，因为人力资本市场供求两个方面呈现分散化特点，所以对人力资本市场的信用建设仍然处于萌芽阶段。我们从人力资本信用生态链的角度，分析了个体人力资本、人力资本信用公司、中介单位、以企业为主体的一般组织在生态链中各自的地位和作用，阐述了媒体、政府等角色在人力资本信用建设中的博弈机制。7．2人力资本信用建设的供求分析
与国外发达的消费信贷相比，我国个人消费信贷孕育的巨大商机和潜藏的巨大风险，使各种商业银行成为个人信用建设的积极推动者和主要用户，但人力资本市场信用信息的需求在哪里呢？应该说需求者是各种各样的用人单位。与一般信用的主要使用者银行相比，人力资本信用信息的使用者非常分散、对信息的使用频率不高；人才的流动速度越快，招聘或选拔的个体人力资本的职位越高，对相应的人力资本信用信息的质量要求与分析水平要求越高。从供应的角度来看，每一个人都是潜在的人力资本信用信息的供应者；在人才流动越来越快的现代社会中，每一个单位同样是上述信息的潜在供应者，任何社会单位都扮演着需求与供应者的双重角色；人力资本是多方投资和教育的结果，因此总体来说受过的教育程度不断提高的人力资本的加工场——高校，在就业压力不断加大的情况下也非常有兴趣成批量地提供受教育者的在校信息。人力资本信用建设和个人信用建设有交叉，但它完全可以而且已经成为一个独立的市场领域。实际上各种各样的人力资源咨询公司、猎头公司、求职网站都是涉足人力资本信用市场的中介公司，人力资本的信用建设对提高我国人力资本的创新能力与国际竞争力都发挥着重要的作用。7．2．1人力资本信用建设具有迫切性
中国企业信用危机、个人坑蒙拐骗、假文凭、学术造假已经到了登峰造极的地步。造成的恶果就是我国的信用环境遭受严重破坏，企业相互拖欠严重，应收账款巨大；银行由于自身和外部的原因，呆坏账畸高，成了泥腿巨人；假文凭使有的人在官场上青云直上，也冲击了正常的大学生就业市场；由于各种动机发生的学术造假，使我们的民族缺乏原创能力，我国国内科技创新乏力，国际科研论文的质量和数量徘徊不前。信用的缺乏使企业和个人对中国经济的发展和自身权益的保障难以产生合理的预期（如典型的南方某些私营企业家、甚至部分高官办有几个外国护照的现象），资本外逃现象严重。巨额的外逃资本主要是中国信用混乱、市场经济水平低而呈现的外部成本；至于缺乏个人的信用分析而导致的用人不当，致使腐败、渎职等行为高发所造成的经济损失难以估计。
由此可见，为了降低经济发展成本，营造诚信、公平竞争的市场机制，提高我国的创新能力，必须尽快建立全国性的企业（组织）和个人信用系统，其中人力资本信用体系建设将突破传统的消费信用领域，拓展到人力资本的基本信息、能力、品德、业绩等领域，对人力资本配置有重要意义。7．2．2动态人力资本市场的形成
人力资本是什么？人力资本有何特性？我们认为人力资本是个人拥有的能对组织和社会发展起重要作用的知识、技能、经验以及表现出来的能力。人力资本并非是由学历决定的终身制。目前的学历、职称、职位仅是判断个体人力资本的基本信号，真正有价值的人力资本还需要经过市场的洗礼，需要在工作实践或企业经营中证实与再证实。
人力资本市场是一个动态的人才群体。它可以进一步细分为企业家市场、科研人员市场、技能人才市场、高校专业教师市场、公务员市场等。对企业而言，有效的外部人力资本市场与企业内部选拔、培育、使用、考核、激励机制必须充分结合。组织的人力资本管理水平对建立高效的人力资本市场也是迫切需要的，因为个体人力资本首先是“组织人”，然后才是“社会人”，离开人力资本在组织内的健全记录和合理评价，就会造成以后人力资本的流动障碍和评价的困难。我们不同意魏杰先生认为只有职业经理人和技术创新者才是人力资本的观点，而认为企业的人力资本群体，既有高层经营者、技术创新者、中层技术骨干和业务骨干，还必须包括业绩突出的普通员工。对人力资本管理而言，一方面应有全面提升人力资本数量、质量、绩效的机制，另一方面必须建立企业和社会对人力资本的激励与制约机制。
展开
