过去50年里，商界一直被米尔顿•弗里德曼所谓的“金融资本主义”模式主导。这种模式指出，企业*的社会责任就是使利润*大化，进而将其分配给股东。但是过于强调股东利益*大化正是导致2008年全球经济危机的主要原因。
罗奇和雅各布在书中指出，经济增长的三个基本要素是：提供资源的星球，改变资源形态并为其增加价值的人，以确保体系中的流动性为首要目的的金钱或利润。企业要想实现可持续发展，就需要注意这三大要素。
罗奇和雅各布不满足于仅仅通过企业社会责任实践或者慈善来削弱资本主义的负面影响，而是提出了建立新型商业模式的解决方案，其核心是构建对人力资本、社会资本和自然资本这三种“非金融资本”的度量体系。该模式已经在非洲、亚洲和其他地区的商业试点中得到实施，并且取得了更为出色的业绩，而这正是因为它同时调动了人力资本、社会资本、自然资本和金融资本。
* 本书旨在丰富对当代资本主义体系的研究，分析该体系的缺陷与不足，并基于互惠经济学的理念提出一种新的解决方案。
第二章 衡量人力资本和工作福祉的五个指标
主要研究结果
我们确定了5个对人力资本和福祉具有不成比例的积极影响的驱动因素，并将它们分成两类：以自我为中心的驱动因素和以企业为中心的驱动因素。前者包括工资和向上流动的前景、地位（相对于企业里的其他人的社会认可），以及组织特性，比如直属管理者的影响；后者包括企业形象和员工的社会资本。
1与企业形象保持一致
在有意提升员工人力资本和工作场所的福祉方面，*重要的因素是组织的行为与企业形象一致化的程度——组织是否言行一致？结果可以分成两个不同的类别。
第一，企业的未来展望、形象、文化和商业策略（特别是可持续发展战略）是否都是一致的？如果这个问题的答案是肯定的，那么这就强化了员工对组织的信念。如果彼此之间不一致，那么这个事实就会逐渐削弱他们的信念。
第二，个人价值是否与企业策略一致？换句话说，员工个体是否赞同企业的价值观？如果答案是否定的，他们不赞同企业价值观，那么无论组织的行为与信念和价值观多么一致，员工都不会完全投入其中。
2员工的社会资本
在人力资本和福祉的五大关键驱动因素中，第二重要的因素是可衡量的信任度、群体内的社会凝聚力，以及群体为员工之间以及员工与管理层之间的共同利益而集体行动的能力（团队合作）。社会资本是人的资本的两种类型之一，但它是在集体层面上建立起来的，而人力资本更多的是关注个体。尽管如此，社会资本和人力资本彼此仍然是密切联系的，所以我们倾向于在商业试点试验中对二者都进行调研，以此测试我们的模式。我们将在下一章对如何衡量社会资本做深入详细的介绍。
3向上流动的前景（POUM）效应
我们的研究也表明，在玛氏公司中，POUM效应比大家对工资不平等现象的反感更为显著和强烈。只要员工相信自己可以有向上发展的机会（一个与下文中地位观念相关的因素），他们就可以接受较大的工资分化。向上流动也存在一个超越了升职观念的意义，个体可以拥有学习和发展的机会，可以承担新的责任——这些都是可以被企业领导者积极管理的因素。
4地位（相对于企业内的其他人的社会认可）
第4个主要因素，也许会令人感到惊讶，无论地理位置如何，员工对自身相较于企业内的其他人的地位的认知具有显著的象征性价值。个体感知到的能力、社会认同和声望，是人力资本和福祉的重要来源，并可能在员工和雇主之间建立一种牢固的联系。
5直属管理者效应
影响人力资本和福祉的*后一个主要因素就是我们所说的直属管理者效应。就我们的目的而言，一个“直属管理者”在商业背景下被定义为一个管理个体员工（通常被称为直属管理者的直接下属，也就是我们正在衡量福祉的人）的人。很显然，一个优秀的直属领导者会力图支持、培训和提升员工，给予其关照。但是此外，改换直属管理者对于人力资本和福祉是有重大影响的，因为它会危及员工在那个人身上做出的情感投资，并且当这个管理者调动时，投资可能会受到极大的侵蚀。这并不是想要争辩直属管理者不应该产生调动，而是说需要采取措施以确保新的管理者对员工过去的成就有一个清晰的认识，并且给予认可。研究还显示，较小的部门和团队会产出明显更多的人力资本和福祉，而且任职时间长（不一定在同一部门）会对人力资本产生积极影响。
总体来说，人力资本和福祉在一个企业的成功中的重要性是不可低估的。满意和敬业的员工更有效率，在团队中发挥得更好，与同事和顾客也更加配合。再比如说，被评为“*佳工作场所”对企业的股权价值有显著的影响。
换句话说，增强人力资本和福祉，远远不是一个“软性”主题，它是可以在商业环境中以一种稳定的和可扩展的方式来衡量的。就稳定的意义而言，我们在特定文化背景中确定个体人力资本和福祉的驱动因素时所用的方法，可以被用于在任何文化背景中确认对于该文化*具关联性的人力资本和福祉的驱动因素。它适用于企业或政府部门、非政府组织、国际组织或基金会。就可扩展的意义而言，这个方法可以根据需要应用于大规模（或小规模）的劳动力，其结果同样准确。通过有效地管理人力资本和福祉的这五个组成部分（与企业形象保持一致、员工的社会资本、POUM效应、地位、直属管理者效应），一个组织可以提高它的业绩，并且能够以标杆管理的目的为每个组成部分设定“等值工资”（见表2-1）。
表2-1玛氏文化背景下福祉驱动因素如何等同于工资增长（详见纸书）
福祉驱动因素工资增长幅度企业形象（对信奉的价值观言行一致）+30%员工的社会资本+15%POUM效应+11%地位+9%直属管理者效应-2%
表2-1简要说明了玛氏公司福祉的关键驱动因素——企业形象、社会资本、POUM和地位——是如何能够潜在地等同于工资增长的。例如，那些相信他们的管理层对其信奉的价值观言行一致（在我们的企业文化中，这种特性被高度重视）的员工，可以被认为是经历了相当于加薪30%的福祉增长。同样，觉得在上升流动方面有良好前景的员工，他们正在经历相当于11%的加薪。相反，直属管理者的变动对员工人力资本和福祉造成的影响，相当于（平均）减薪2%。
当然，这个表只是为了进行说明，而我们的方法并不是为了把每一种资本形式都提炼折算成金额，因为如果这样做，那么一种资本形式相较于其他资本形式可能会被高估。尽管如此，人力资本的收益可以如何用货币来解释的这一例证有助于不熟悉情况的人进行融会贯通，虽然它并不完善，但是我们还是可以这样说。记住这一点很重要，不同的企业文化可能存在不同的员工福祉驱动因素，而那些特别的驱动因素可能具有不同的对等工资，这取决于该文化的特性。表2-1的核心只是为了强化这样一个事实，即福祉有助于提升工作满意度，进而有助于提升业绩。
总结对人力资本和福祉的主要发现
1企业形象和“言行一致”
员工对其管理者是否奉行自身价值观的看法可以是——并且在我们的特定的企业设定中就是——员工人力资本和福祉的强大驱动力。
2员工的社会资本
特定的“企业内部”社会资本，可被衡量为信任度、社会凝聚力，以及集体行动能力，并在员工和管理层之间被衡量，这种社会资本与人力资本和福祉有着密切关联。
3向上流动的前景
所谓的POUM效应表明，只要个体相信他们在分配中可以得到向上发展的机会，他们通常就愿意接受企业内部更大的工资差异。在多数企业中，POUM效应胜过了员工对工资不平等现象的反感。向上流动可以有不同的意义，比如纵向或横向的职业变动，学习和发展的机会，等等，这些都可以被有意地管理。
4被感知的地位也很重要
地位——有关被感知的能力和声望，是一个工作的象征性价值——是人力资本和福祉的来源。
5直属管理者效应
更换直属管理者通常会对其直接下属造成不利影响；相反，一个敬业的、满意的直属管理者会对其直接下属的人力资本和福祉产生积极影响。规模较小的部门和团队通常会产生更多的人力资本和福祉，直属管理者与其直接下属的任期会对人力资本和福祉产生积极影响。
推荐序一 李稻葵 Ⅸ
推荐序二 科林•迈耶 ⅩⅡ
推荐序三 马丁•拉德万 ⅩⅤ
推荐序四 林祥源 ⅩⅧ
引言 根除金融资本主义的功能障碍001
2008年金融危机开始对芝加哥学派的相关性提出质疑002
恰当的利润水平和两个推论问题002
作者的展望003
简单谈谈我们探索中的关键点004
我们为什么关注跨国公司006
旅程007
培育经济发展所需的三项投入——但没有平等的报酬007
近期新的（可疑的）金钱价值008
从柏林墙的倒塌到华尔街的即将倒塌010
稀缺形式不同，但是自20世纪70年代初以来经济模式相同011
经济模式的改变是趋势，不是例外013
激活和增强商业恢复力的机会014
使这一模式成为现实016
一个非常非常古老的理念019
第一章 资本的扩展含义021
2008年危机警钟和日益加剧的紧迫感023
全球性企业在发展和制定新型模式中的作用024
隐性原则需要化隐为显025
利润和增长无关：是自然法则，还是令人担忧的
意识形态产物026
超越传统界限和金融资本去衡量业绩029
体系中货币过剩030
其他资本形式的潜在匮乏032
需要新的衡量标准作为确立新型管理方法的基石033
不作为的诱惑和行动的必要034
一种务实的方法035
一种违反直觉的道德视角035
新范式的新方法038
目前的地球指标是不成熟的，其关注外部报告而不是
资源效率038
人才指标，既不相干又不成熟，而且更多的是用于
做报告和进行标杆管理041
管理指标vs报告指标042
外部商业指标vs内部商业指标042
思想上的合作044
开发非竞争利益的新模式044
第二章 衡量人力资本和工作福祉的五个指标051
人力资本和福祉的常规与非常规来源053
工作福祉、人力资本和经营业绩054
衡量人力资本和福祉的方法055
适用范围、数据来源和方法056
主要研究结果057
总结对人力资本和福祉的主要发现061
第三章 衡量社会资本——群体如何影响增长063
我们如何探讨社会资本的概念065
对非洲的外国援助无效——仅靠大量注入资金是行不通的066
社会资本的不同定义067
衡量上的难题069
主要研究结果074
人力资本和社会资本077
总结对社会资本的主要发现077
第四章 衡量自然资本——以少制多079
学术文献中两大环境学派：投入法与产出法081
选择投入082
总结对自然资本的主要发现089
第五章 重新校准金融资本——互惠如何驱动利润091
总结对共享金融资本的主要发现098
下一步的需求099
第六章 马乌阿——社会资本与人力资本：案例研究101
马乌阿的背景105
混合价值体系106
业绩评估108
启动马乌阿109
马乌阿的迅速发展111
对设计和结果的反思112
把马乌阿带到菲律宾115
远大理想117
改变游戏规则的潜力118
第七章 咖啡——自然资本：案例研究121
自然资本的下一步计划125
第八章 为新的资本形式计酬127
货币化的诱惑129
一种更完整的方法130
第一原则：公休日131
第二原则：在类似的基础上计酬133
第三原则：进一步解读和记录资本类型之间的关系134
第四原则：有意识地、坚定地寻找“恰当”的利润水平135
总结 将商业重新定位为恢复性治愈力量139
转变的痛苦143
新想法源于古老真理145
有利于系统性转变的环境146
知识的责任152
注释157
致谢163
关于作者166
这本书在创造一种对所有人有效的经济模式方面取得了重大突破。书中思维严谨，并以细致的研究为后盾，关注社会资本、人力资本、自然资本和金融资本方面基于互惠的实践如何能够改变社会的经济福祉。如今这本书为私营企业设定了一个黄金标准，可以引导它们少做口头承诺，多对世界产生重要且积极的影响。
——彼得•布洛克（Peter Block），《完美咨询》（Flawless Consulting）及《社群》（Community）作者
世界正在迅速变化，企业必须适应新的游戏规则，否则就会落后。罗奇和雅各布为我们提供了企业可持续繁荣的蓝图。这是一种能够为社会和环境创造更大价值的方法，同时也能带来卓越的商业回报——对企业价值链中的所有利益相关方来说，这是一种“多赢”。但要做到这一点，你必须与正确的人一起努力。这种经营企业的新方式适用于所有经济领域。它不仅能做好事，而且对商业有益。
——奥利维尔•古戴（Olivier Goudet），JAB控股公司（JAB Holding Company）合伙人兼首席执行官
这是一部抱负远大的著作，它不满足于批判以逐利为*目标的旧式资本主义，而是提出了建立新型商业模式的解决方案，其核心是构建对人力资本、社会资本和自然资本这三种“非金融资本”的度量体系，以此来引导企业与个人、社会乃至自然界的互动互惠，实现市场经济的良性运行。对于有志成为新时代商界领袖的中国企业家，该书既是思想启蒙，又是实操方案，值得大家去品味、去践行。
——许斌，中欧国际工商学院经济学与金融学教授，吴敬琏经济学教席教授
所有渴望有所作为的领导者都应该读一读这本书。我在玛氏公司供职20多年，这让我有机会且有幸与像布鲁诺、杰伊这样的伟大思想者共事。我们需要对股东在商业中*为看重的东西提出质疑，将使命置于我们经济模式的中心，而现在正是*佳的时机。能够参与其中，我深感荣幸。
——伊恩•伯顿（Ian Burton），玛氏箭牌糖果（中国）有限公司总裁
我在玛氏公司工作了10多年，亲眼见证了布鲁诺和杰伊对“互惠经济学”的坚定信念，见证了他们鼓舞和激励整个组织赋予“互惠经济学”以生命的历程，我坚信它能改变现有的游戏规则，它值得每一位商业领袖停下脚步，以一种新的视角来思考一个伟大而严肃的问题——“什么是恰当的利润水平”。如果你还在认为利润越高越好，那么你该读一读这部心血之作了。
——刘红，玛氏箭牌糖果（中国）有限公司人力资源副总裁